Conviene tener en cuenta las novedades  más significativas.

1.- Deducción por vivienda universal
Con efectos retroactivos se han eliminado los límites impuestos para este pasado ejercicio, que ceñía la deducción para quienes adquirieron su vivienda habitual en 2011 a las rentas más bajas.

2.- Beneficio para las obras en segundas viviendas
Se amplía el objeto de la deducción, que ya no estará limitado a las obras en la vivienda habitual, como el colectivo de beneficiarios, al incrementarse el límite de base imponible a 71.007,20 euros.

3.- Impulso al alquiler
El inquilino puede deducirse hasta un 10,05 por ciento de lo pagado si su renta es inferior a 24.107 euros. El arrendatario verá libre de impuestos hasta el 60 por ciento de su renta por el alquiler y hasta el 100 por cien de la misma si el arrendado es mayor de 18 años y menor de 30 años (35 si se firmó el contrato antes de 2011).

4.- Más tributación para las rentas más altas
Quienes cobraron más de 120.000 euros verán elevado en un punto el tramo estatal, hasta el 22,5 por ciento y quienes ingresaron más de 175.000 lo harán por el 23,5 por ciento.

5.- Doble imposición de dividendos
Se suprimen las deducciones por doble imposición de dividendos pendientes de aplicar, provenientes de la Ley del IRPF anterior, al haber transcurrido los cuatro años previstos para su aplicación.

6.- Desaparece el ‘cheque-bebé’
Desaparece la deducción de 2.500 euros por nacimiento o adopción aprobada en 2007.

7.- Incentivos a la inversión empresarial
Se realiza la adaptación de las deducciones del régimen general de la Ley del Impuesto sobre Sociedades a los cambios producidos en 2011, básicamente por la derogación de varias deducciones para incentivar la realización de determinadas actividades.

8.- Rentas irregulares
Las rentas irregulares, aquellas ganadas de forma excepcional a raíz de la actividad laboral (bonus, opciones sobre acciones, indemnizaciones, premios de jubilación, etc.) quedan libres de impuestos por el 40 por ciento de la cuantía hasta los 300.000 euros.

9.- Inversiones en Canarias
Se han adaptado en el modelo de declaración las deducciones del régimen general de la Ley del Impuesto sobre Sociedades a los cambios producidos en 2011 en los epígrafes destinados al ‘Régimen especial para inversiones en Canarias’.

10.- Impuesto sobre el Patrimonio
La resurrección de este impuesto ‘extraordinario’ es de carácter temporal y con un claro efecto recaudatorio, puesto que por el momento tan sólo se espera que estará vigente en los ejercicios de 2011 y 2012. Este tributo, no obstante, nunca ha dejado de estar vigente, aunque desde 2008 contaba con una bonificación del 100 por cien de la cuota íntegra, lo que suponía que se trataba fundamentalmente de un tributo con carácter censal.

Los cambios en el Impuesto sobre Sociedades

• Se elimina la libertad de amortización para grandes empresas y se habilitará un mecanismo de transición para limitar la deducción por libertad de amortización, por las inversiones realizadas anteriormente a la derogación de la medida. En el caso de las pymes se mantiene la libertad de amortización ligada exclusivamente a la creación de empleo.
• Se reduce del 5% al 1% el límite máximo anual que puede deducirse del fondo de comercio resultante de la adquisición de entidades o de procesos de reestructuración empresarial.
• Se fija, para 2012 y 2013, un pago fraccionado mínimo para las empresas con un resultado contable por encima de los veinte millones al año. Este será del 8% del resultado de su PyG, o del 4% si al menos el 85% de sus ingresos corresponden a rentas exentas o dividendos con derecho a deducción por doble imposición. En el próximo pago fraccionado deberá aplicarse un tipo del 4% sobre resultado contable.
• No serán deducibles los gastos financieros que sobrepasen el 30% del resultado del ejercicio. Los gastos que no fueran deducibles en el año podrán aplicarse en los ejercicios siguientes hasta un máximo de dieciocho años. No serán deducibles los gastos financieros derivados de la compra de participaciones de empresas de un mismo grupo, excepto en los casos en que se justifique por motivos económicos.
• Para 2012 y 2013 se rebaja el límite de deducciones aplicables del 35% al 25%, incluyendo la deducción por reinversión de beneficios extraordinarios. Además se reduce la deducción por actividades de I+D supere el 10% de la cuota. desde el 60% al 50%.

Otras medidas

• Se abre un plazo para la regularización extraordinaria de capitales no declarados. Este proceso finalizará el 30 de noviembre de 2012 y para acogerse a él deberá presentarse una declaración confidencial pagar un gravamen complementario del 10% bienes y derechos regularizados.
• Se fija un gravamen del 8% para los dividendos o participaciones en beneficios que se repatríen hasta el 31 de diciembre de 2012, procedentes de fuentes extranjeras situadas en países de reducida tributación.

a) Esta nota queda limitada al ámbito del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), con exclusión de otros impuestos  …

b) Asimismo, la amplitud de la cuestión controvertida, tanto en los servicios que pueden prestar los socios en las sociedades como en la tipología de las formas sociales, aconsejan contemplar los casos generales o más habituales, por lo que el informe debe centrarse en las sociedades anónimas y de responsabilidad limitada y en servicios de gerencia y profesionales, sin perjuicio de hacer referencia marginalmente a otros supuestos  .

c) Se puede afirmar que no existe una identidad entre el concepto de rendimientos del trabajo en el IRPF y el concepto de relación laboral propio del derecho laboral. Así, la normativa del IRPF establece supuestos de obtención de rendimientos del trabajo que no derivan de una relación laboral, tales como el personal estatutario, de acuerdo con el artículo 17.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las Leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (BOE de 29 de noviembre de 2006) –en adelante LIRPF-), cargos de representación política (artículo 17.2.b) de la LIRPF), o administradores (artículo 17.2.e) de la LIRPF.  Por el contrario, existen relaciones laborales que no generan rendimientos del trabajo sino de actividades económicas. Así, el artículo 17.3 de la LIRPF establece que cuando los rendimientos: “…derivados de la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos y de la relación laboral especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas supongan la ordenación por cuenta propia de medios de producción y de recursos humanos o de uno de ambos, con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios, se calificarán como rendimientos de actividades económicas”  .

También cabe señalar que la normativa del IRPF considera rendimientos del trabajo casos en los que los rendimientos no derivan de una prestación de servicios realizada por el contribuyente, como en el caso de la aportación de bienes o derechos al patrimonio protegido de la persona discapacitada (artículo 17.2.k) de la LIRPF)  .

La primera conclusión de carácter general es que la calificación como rendimiento del trabajo de los rendimientos derivados de los supuestos incluidos en esta nota, no puede basarse como único criterio en la calificación a efectos laborales de la relación de la que derivan dichos rendimientos  .

d) Por último, ha y que tener en cuenta que, con independencia de que puedan establecerse en determinados casos criterios delimitadores que permitan determinar de una forma genérica la naturaleza a efectos del IRPF de determinados rendimientos, la concurrencia o no en cada caso de las circunstancias que determinan dicha calificación es una cuestión de hecho, cuya acreditación deberá efectuarse por medios de prueba admitidos en Derecho, según dispone el artículo 106 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre General Tributaria (BOE de 18 de diciembre), correspondiendo su valoración a los órganos de gestión e inspección de la Administración Tributaria  .

Sentados los extremos anteriores, pueden distinguirse, en términos generales, los siguientes supuestos de servicios prestados por el socio a la sociedad: 1. Socios que son a su vez miembros del órgano de administración de la sociedad anónima o de responsabilidad limitada  .

La condición de socio no afecta a la calificación de los rendimientos que éste obtenga por las funciones desempeñadas como miembro del órgano de administración de la sociedad: a efectos del IRPF, las retribuciones percibidas por los miembros del órgano de administración tienen la consideración de rendimientos del trabajo previstos en la letra e), del apartado 2, del artículo 17 de la LIRPF, que establece que en todo caso, y con independencia por tanto de su naturaleza mercantil, tendrán la consideración de rendimientos del trabajo “Las retribuciones de los administradores y miembros de los Consejos de Administración, de las Juntas que hagan sus veces y demás miembros de otros órganos representativos” .

Por otro lado, debe tenerse en cuenta que el Tribunal Supremo, en una reiterada jurisprudencia, de la que son muestra las Sentencias de 21 de abril de 2005 y 13 de noviembre de 2008, ha considerado respecto de los administradores de una sociedad con la que han suscrito un contrato laboral de alta dirección que supone el desempeño de las actividades de dirección, gestión, administración y representación de la sociedad propias de dicho cargo (esto es, la representación y gestión de la sociedad), que debe entenderse que su vínculo con la sociedad es exclusivamente de naturaleza mercantil y no laboral, al entenderse dichas funciones subsumidas en las propias del cargo de administrador, “porque la naturaleza jurídica de las relaciones se define por su propia esencia y contenido, no por el concepto que le haya sido atribuido por las partes” (STS 13/11/2008)  .

Por tanto, la totalidad de las retribuciones percibidas por el ejercicio de las funciones propias del cargo de administrador, con independencia de que se hubiera formalizado adicionalmente a dicho cargo un contrato laboral de alta dirección, deben entenderse comprendidas, a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas físicas, en los rendimientos del trabajo previstos en la letra e), del apartado 2, del artículo 17 de la LIRPF  .

La calificación anterior es independiente de que dichas retribuciones sean o no deducibles en el Impuesto sobre Sociedades. Así, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de junio de 2004 admite que una retribución de administradores pueda no ser deducible en el Impuesto sobre Sociedades y tribute en el IRPF como rendimiento del trabajo  .

2. Socios que prestan servicios a una sociedad anónima o de responsabilidad limitada, distintos de los propios de los miembros del órgano de administración de la sociedad  .

Debe destacarse en primer lugar que la posibilidad de concurrencia de la doble condición de administrador y socio de la entidad no afecta a la calificación de los rendimientos derivados de la prestación de servicios a la entidad al margen de su condición de administrador  .

En cuanto a la calificación de tales servicios (ajenos a la condición de administrador) debe señalarse que no existen reglas especiales a tal efecto en la normativa del IRPF, por lo que debe acudirse al concepto general de rendimientos del trabajo y de actividades económicas establecido en dicha normativa  .

El artículo 17.1 de la LIRPF establece que “se considerarán rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas  .

En consecuencia, en el IRPF se calificarán como rendimiento del trabajo la contraprestación percibida por el socio que presta servicios a la entidad en cuyo capital participa, salvo que la contraprestación de tales servicios deba calificarse como rendimiento de actividad económica  .

A estos efectos, el artículo 27.1 de la LIRPF, dispone lo siguiente: “1. Se considerarán rendimientos íntegros de actividades económicas aquellos que, procediendo del trabajo personal y del capital conjuntamente, o de uno solo de estos factores, supongan por parte del contribuyente la ordenación por cuenta propia de medios de producción y de recursos humanos o de uno de ambos, con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios  .

En particular, tienen esta consideración los rendimientos de las actividades extractivas, de fabricación, comercio o prestación de servicios, incluidas las de artesanía, agrícolas, forestales, ganaderas, pesqueras, de construcción, mineras, y el ejercicio de profesiones liberales, artísticas y deportivas“ .

Como puede observarse de la definición contenida en el citado artículo 27.1 de la LIRPF, la calificación como rendimiento de actividad económica exige el cumplimiento de dos requisitos esenciales: 1. Ordenación por cuenta propia  .

2. Existencia de medios de producción en sede del socio  .

A continuación se analizan cada uno de estos requisitos: 2.1. Análisis del requisito de existencia de una ordenación por cuenta propia  .

Para tal análisis, según reiterada jurisprudencia sobre esta materia, (se cita por todas la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de noviembre de 2007) resulta irrelevante lacalificación de los contratos efectuados entre las partes, debiendo analizarse la configuración efectiva de las obligaciones asumidas en el acuerdo contractual y de las prestaciones que constituyen su objeto. De acuerdo con la citada sentencia, “en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un “precio” o remuneración de los servicios. En el contrato de trabajo dicho esquema o causa objetiva del tipo contractual es una especie del género anterior que consiste en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada. Así, pues, cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, sometido a la legislación laboral.” De acuerdo con la sentencia anteriormente citada, “los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. También se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad; y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador. Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.” En consecuencia, en presencia de notas de dependencia y ajenidad no puede entenderse que se esté llevando a cabo una ordenación por cuenta propia de medios de producción en los términos previstos en el artículo 27 de la LIRPF  .

Al respecto, la Dirección General de Tributos ha señalado en su consulta vinculante V1492-08 que la condición de socio se considera como «un indicio significativo de la inexistencia de las notas de dependencia y ajenidad» .

Ahora bien, para la comprensión de dicho inciso deben tenerse en cuenta lo siguiente:

1º La consideración de la condición de socio como un indicio significativo de la ausencia de tales notas no debe llevar a entender que en ningún caso pudieran concurrir las mismas en un socio de una entidad. Es decir, es perfectamente posible que un socio de una entidad no lleve a cabo ordenación por cuenta propia alguna (así se infiere de la V0918-09)  .

2º La concurrencia de tales notas (dependencia y ajenidad) es una cuestión de hecho por lo que deberá analizarse cada caso concreto la existencia o no de las mismas, teniendo en cuenta todos los elementos de prueba correspondientes más allá de la mera participación en un determinado porcentaje en el capital de la sociedad  .

Eso sí, a partir de un 50 por ciento de participación en el capital social de la entidad no podrá entenderse que se dan las citadas notas de dependencia o ajenidad, por lo que en este caso sí debe considerarse que existe tal ordenación por cuenta propia (artículo 2.1.c de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo o la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 1998, entre otras)  .

De hecho, este criterio se ha tenido en consideración por parte del citado Centro Directivo en la consulta vinculante V0179-09, en la que se concluye la condición de sujetos pasivos de dicho impuesto de ambos socios  .

2.2. Análisis de la existencia de medios de producción en sede del socio  .

Tal y como se ha señalado anteriormente resulta imprescindible la existencia de medios producción en sede del socio persona física para poder calificar como rendimientos de actividades económicas la contraprestación percibida por los servicios prestados a su entidad  .

En particular, debe tenerse en cuenta que en el caso de servicios profesionales (abogacía, asesoría, servicios de arquitectura, medicina…) el principal medio de producción reside en el propio socio, esto es, en la propia capacitación profesional de la persona física que presta los servicios, -se trata de servicios cuya contratación tiene un marcado carácter “intuitu personæ”, de manera que los medios materiales necesarios para el desempeño de sus servicios proporcionados por la entidad son de escasa relevancia frente al factor humano  .

En consecuencia, desde la perspectiva fiscal, resulta esencial analizar en cada caso concreto la presencia o ausencia de las notas de dependencia y ajenidad y la existencia o no de medios producción en sede del socio, de manera que, existiendo tales medios de producción en sede del socio, sólo en ausencia de tales notas cabrá entender que los socios de la entidad ejercen su actividad ordenando los factores productivos por cuenta propia en el sentido del artículo 27 de la LIRPF y por tanto desarrollan una actividad económica. Por el contrario, la calificación de los mismos será de rendimiento del trabajo cuando existan las citadas notas de dependencia y ajenidad o cuando se carezca de los citados medios de producción  .

Evidentemente, la existencia de tales notas y medios de producción es una cuestión de hecho, correspondiendo su valoración a los órganos de gestión e inspección de la Administración Tributaria y pudiendo ser acreditada por el contribuyente a través de medios de prueba admitidos en Derecho, según dispone el artículo 106 de la Ley General Tributaria (Ley 58/2003, de 17 de diciembre)  .

3. Otros supuestos distintos de los anteriores  .

La normativa del IRPF contiene reglas especiales para los servicios prestados por socios de determinados tipos de sociedades:

3.1. Socios trabajadores de cooperativas

A efectos del IRPF los rendimientos derivados de los trabajos realizados por los socios trabajadores de la cooperativa de trabajo asociado en su condición de socios trabajadores y no de forma independiente o al margen de dicha condición, tienen la naturaleza de rendimientos del trabajo  .

La consideración como rendimientos del trabajo de las retribuciones satisfechas a los socios cooperativistas por los servicios prestados a la cooperativa deriva de lo establecido en el artículo 28.1 de la Ley 20/1990, de 19 de diciembre, de Régimen Fiscal de las Cooperativas (BOE de 20 de diciembre), que dispone: “Las Sociedades Cooperativas vendrán obligadas a practicar a sus socios y a terceros las retenciones que proceden de acuerdo con el ordenamiento vigente  .

En particular, en el supuesto de socios de Cooperativas de Trabajo Asociado o de socios de trabajo de cualquier otra cooperativa, se distinguirán los rendimientos que procedan del trabajo personal de los correspondientes al capital mobiliario, considerándose rendimientos del trabajo el importe de los anticipos laborales, en cuantía no superior a las retribuciones normales en la zona para el sector de actividad correspondiente” .

Dicha Ley ha sido expresamente declarada vigente en lo referido al IRPF, -salvo el artículo 32 relativo a la deducción por doble imposición de dividendos-, por la disposición derogatoria primera 2.2º de Ley 35/2006, de 28 de noviembre del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (BOE de 29 de noviembre)  .

3.2. Socios profesionales de sociedades civiles profesionales  .

La normativa del IRPF contiene reglas especiales relativas a la tributación de las sociedades civiles, que afectan a la calificación a efectos de dicho Impuesto de los rendimientos obtenidos por sus socios profesionales  .

En ese sentido debe indicarse que las entidades en régimen de atribución de rentas (concepto que incluye las comunidades de bienes y sociedades civiles, entre otras) no constituyen contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas sino que se configuran como una agrupación de los mismos que se atribuyen las rentas generadas en la entidad, tal como establece el artículo 8.3 de la LIRPF. Por su parte, el artículo 88 de la LIRPF establece que las rentas de las entidades en régimen de atribución de rentas atribuidas a los socios, herederos, comuneros o partícipes tendrán la naturaleza derivada de la actividad o fuente de donde procedan para cada uno de ellos  .

Lo anterior implica que los rendimientos que un socio pueda percibir por su trabajo en la sociedad no se integran en el IRPF como rendimientos del trabajo -o en su caso, como rendimientos de actividades económicas correspondientes al socio, como profesional persona física e independientes de los rendimientos que corresponden a la sociedad -, sino que su integración se realiza por la vía del régimen de atribución de rentas, constituyendo para el socio una parte del rendimiento de la actividad económica obtenido por la sociedad que le resulta atribuible, ya que se trata de una mayor participación de ese socio en el rendimiento de la entidad  .

Consecuencia de la calificación anterior es que las cantidades percibidas por el socio por su trabajo en la sociedad no constituyen para la entidad gasto deducible para la determinación del rendimiento neto, precisamente, por constituir una mayor participación de ese socio en el rendimiento neto de la sociedad civil  .

Por tanto, el socio que trabaja en la actividad percibirá una retribución, determinada contractualmente, por la aportación de su trabajo. Además, se atribuirá el porcentaje que le corresponda, según los pactos establecidos, del rendimiento neto restante, es decir, una vez minorada dicha retribución. Como se ha indicado anteriormente, estos rendimientos atribuidos se califican como rendimientos de actividades económicas  .

Madrid, a 22 de marzo de 2012

Una vez que la Reforma Laboral ha entrado en vigor, las extinciones de contratos por voluntad del empleador son ahora las siguientes:

Despido disciplinario
Este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El empresario recurre a esta modalidad cuando considera que el trabajador comete faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.

Cuando la empresa esgrime alguno de estos argumentos para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez de lo social puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y condenará a la empresa el pago de la indemnización legalmente establecida. Es ahí donde se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero dicha indemnización pasará, en términos generales, de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado, con el tope de 24 mensualidades.

Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días/año y el posterior con 33 días/año. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.

Despido por causas objetivas.
Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).

El empresario puede recurrir a esta modalidad cuando se produzca alguna de las siguientes situaciones: una ineptitud sobrevenida del trabajador; éste no se adapte a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o se alcaczen unas cotas determinadas de absentismo.

La causa más comúnmente utilizada por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”.
La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a la discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. Además, con la norma anterior, la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”, esto es, justificar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera. Ahora ya no.

En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En ese caso para el cálculo de la indemnización se aplicará lo arriba explicado para los despidos disciplinarios improcedentes.

Si los despidos son colectivos, lo que cambia, en lugar de la indemnización legal, es el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que requería una autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o Conserjerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación territorial de la empresa). Ahora se elimina dicha autorización administrativa, y aunque se respeta la exigencia de llevar a cabo un periodo de consultas con los trabajadores y un procedimiento administrativo, si este no concluye con acuerdo el empresario podrá acometer, por decisión unilateral, el despido colectivo.

La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma. Si bien con la legislación anterior, lo que ocurría en la práctica es que la mayor garantía de conseguir la autorización administrativa era que hubiera un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y esta diera su visto bueno sin más.

Ahora, la empresa no necesitará elevar las indemnizaciones previstas en la ley para lograr la autorización y podrá despedir colectivamente pagando los 20 días por año. No obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social (antes debían ir a la contencioso-Administrativa, con un periodo de resolución de más de 18 meses, el triple que lo Social; y donde conseguir una sentencia a favor del trabajador y en contra de la Administración es mucho más difícil).

Así ahora, si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días/año y si no, la de 33 días, respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.

Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el juez, si considera que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, si la persona es discriminada, por ejemplo, por razón de raza, sexo o religión. De producirse la nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa.

Otras novedades
La nueva ley modifica los criterios para medir el absentismo como causa objetiva de despido. En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas y por periodos de tiempo inferiores a 21 días, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

APLICACIÓN GRADUAL

Entrada en vigor el 1 de enero de 2011.

Pero no surte efectos para cada obligado hasta que la AEAT no le comunica individualmente y por los métodos tradicionales su inclusión en el mismo.

También por comparecencia en la sede electrónica.

Su aplicación efectiva será, por tanto, gradual

ÁMBITO SUBJETIVO

Casi exclusivamente entidades jurídicas (básicamente, SA y SL)

Todas están actualmente ya obligadas a presentar sus principales obligaciones tributarias por internet

ÁMBITO OBJETIVO

Todas las comunicaciones y notificaciones que efectúe la AEAT por este medio.

Será la forma normal de comunicación

En los procedimientos iniciados a solicitud del interesado, cuando éste haya señalado para notificaciones un lugar distinto de la DEH, se practicarán en el lugar señalado.

SIMPLICIDAD

El registro en el servicio es automático para los incluidos obligatoriamente. No necesitan darse de alta en el mismo.

Una vez recibida la notificación, el destinatario solo tiene que entrar periódicamente (mínimo cada 10 días naturales) en la DEH.

Existe un mecanismo de aviso informal de notificación, mediante correo electrónico, para quienes así lo deseen

PUNTOS DE ACCESOS A DEH

Sede Electrónica AEAT:

https://www.agenciatributaria.gob.es

General AGE:

http://notificaciones.060.es

Buzón electrónico en internet (similar a una cuenta de correo electrónico)

REQUISITOS PREVIOS

Para acceder a la DEH se  necesita:

-       Certificado electrónico (de la FNMT u otro organismo autorizado), o

-       DNI‐e, si se trata de una persona física, o

-       Apoderara alguien para que reciba las notificaciones electrónicas en su nombre.

DISPONIBILIDAD

Transcurridos los 10 días indicados sin acceder al buzón, se entiende producida la notificación, al igual que si rechazase la notificación en mano.

CONCLUSIONES

El nuevo sistema de notificación electrónica es más eficaz, seguro para ambas partes, económico(e incluso ecológico) que el tradicional por correo, con acuse de recibo y posterior envío, en su caso, al BOE.

Mayor seguridad jurídica: la Administración tiene la garantía de que el interesado recibe la notificación y éste de haberla recibido, evitando las molestias (costes, desplazamientos) que conlleva el aviso de correos o el envío al Boletín.

Para quien quiere cumplir con sus obligaciones tributarias es, sin duda, mucho mejor que el sistema tradicional

La Comisión Europea ha propuesto nuevas reglas para evitar que el envío de trabajadores al extranjero genere una situación de dumping social al esquivar la legislación del país de destino. El sector que más utiliza esta práctica es la construcción, sobre todo en Francia, Alemania y Bélgica.

Alrededor de un millón de trabajadores en la UE están temporalmente desplazados por sus empresas en un Estado miembro distinto al de donde está su lugar de trabajo habitual. Esta situación se produce sobre todo en sectores como la construcción, transporte, medio ambiente y tecnologías de la información. Polonia, Francia y Alemania son los principales países de destino de esta mano de obra, mientras que los Estados que reciben más trabajadores son también Francia y Alemania, además de Bélgica.

El Ejecutivo comunitario reconoce que algunas empresas pueden abusar del desplazamiento de trabajadores estableciéndose artificialmente en el extranjero solo para beneficiarse de un menor nivel de protección social o contribuciones a la Seguridad Social.

Los trabajadores desplazados no entran en el mercado laboral del país de destino, sino que se rigen por las reglas del Estado donde está ubicada su empresa. Esta práctica ha provocado polémica en Francia, Alemania o los países nórdicos al recibir a trabajadores del este de Europa. Sus salarios más bajos y peores condiciones laborales hacen que los locales estén en desventaja. En adelante, el trabajador afectado podrá denunciar en el país de acogida a la empresa contratante principal si recibe un sueldo por debajo del mínimo legal del país. La principal novedad es que se introduce el principio de responsabilidad solidaria para las contratas o subcontratas que reciban a trabajadores desplazados. Estas empresas podrán ser consideradas responsables, por ejemplo, del pago de los salarios mínimos a los empleados desplazados. Esta situación ya está prevista en España, Austria, Alemania, Finlandia, Francia, Italia, Holanda y Bélgica.

La nueva norma refuerza la obligación de información a los trabajadores sobre sus derechos y obligaciones, establece reglas de cooperación entre los Estados y aclara las competencias de supervisión. Además, fija nuevos controles para evitar que las empresas usen el desplazamiento de trabajadores para esquivar las reglas laborales. Esta nueva directiva refuerza el cumplimiento de otra ya existente desde 1996.

Con frecuencia ocurre en pymes que el administrador cobra una retribución por el trabajo que realiza en la empresa, pero no por el cargo societario que ostenta.

Pero ¿qué ocurre cuando en una empresa hay varios administradores y el cargo es retribuido? En estos casos, si no se refleja de manera distinta en los estatutos, se entiende que todos cobran la misma cantidad por ostentar ese cargo. En caso de que se quiera dar una retribución distinta, esto ha de constar en dichos estatutos.

Así viene determinado en una sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid en relación a un caso en que la junta de una empresa aprobó el pago de unas determinados cantidades a alguno de los administradores y dejando a otros sin remuneración.

La junta no tiene facultad para tomar esta decisión por contravenir a los estatutos, ya que estos no preveían la posibilidad de fijar una remuneración distinta para determinados administradores frente a los otros.

Además la Ley “sólo autoriza a la junta a fijar las cuantías concretas para cada ejercicio, pero no a cambiar sistemas de retribución de los administradores al margen del previo seguimiento del procedimiento para la reforma estatuaria, que exigiría una tramitación y un quórum de votación específicos”.

La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido por nuestra Constitución. Todos los trabajadores sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a participar en ella durante el tiempo que dure la misma. Igual nivel de protección legal tiene el legítimo derecho de los trabajadores a no secundar una huelga, así como a poder acceder a su puesto de trabajo sin impedimento alguno.

Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa su decisión con carácter previo, por lo que es posible que, hasta el mismo día de la huelga, la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que han decidido sumarse a la misma.

Como recomendación general, se desaconseja solicitar información a los trabajadores sobre sus intenciones de participar o no en la huelga, puesto que cualquier medida que pudiera interpretarse como un modo de desincentivar o condicionar el ejercicio del derecho a la huelga podría ser considerada una violación tal derecho.

Solo en casos muy particulares, cuando se ocupen puestos de trabajo de los que pudiera depender el ejercicio del derecho al trabajo de quienes decidan no sumarse a la huelga, se podría llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia o compromiso.

Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan igualmente suspendidas.

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

Obligaciones establecidas

Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que sería calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos, de acuerdo con el Comité de Huelga.

Piquetes

Durante la huelga, un trabajador puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

Seguridad Social

Si la huelga afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

[Foto: A. Irala]

Salarios de tramitación. La reforma laboral elimina los salarios de tramitación si se opta por no readmitir al empleado despedido. Mientras el Juzgado de lo Social número 2 de León ha entendido que no cabe reconocer salarios de tramitación un trabajador que fue despedido de forma improcedente en agosto y no ha sido readmitido, por el contrario, el Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona, entre otros, entiende que los despidos anteriores a la reforma tienen derecho a los citados salarios de trámite. Por fin, una tercera vía interpretativa está dictando sentencias que sólo otorgan salarios de tramitación desde que se produjo el despido hasta el 12 de febrero, fecha en que entró en vigor la reforma.

Despidos objetivos. El absentismo aun justificado, cuando alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, ha sido incluido en la reforma como causa procedente para que un despido sea objetivo, con 20 días de indemnización por año de servicio. La estimación de las bajas por incapacidad temporal reiteradas, aun justificadas pero intermitentes, como causa objetiva de resolución de contrato ha encontrado cierta contestación en ámbitos jurídicos, que estiman pudiera tratarse de una regulación contraria a derechos constitucionales.

Despidos improcedentes. A la espera de que se dicten las primeras sentencias sobre despidos posteriores a la reforma, fuentes judiciales advierten de la posibilidad de aplicación de un criterio por el cual se podrían reconocer indemnizaciones de 45 días/año también para el tiempo que estuvo en vigor el contrato después de 12 de febrero.

Despido durante el periodo de prueba. Dicho periodo puede llegar al plazo de un año para los trabajadores contratados en empresas de menos de 50 trabajadores y mediante el llamado contrato de emprendedores. Se plantea la posible elevación de cuestiones de inconstitucionalidad.

Convenios Colectivos. Desde sectores autodenominados progresistas se incide en que la reforma debilita el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva, al dar al empresario la posibilidad de modificar la retribución pactada o las posibilidades de descuelgue, no sólo salarial, sino de la integridad del convenio, limitando la ultra-actividad de su contenido.

En próximas fechas conoceremos si el trámite parlamentario modifica el texto de la reforma y modera la actual disparidad de criterios.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables…

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a:

-           huelga legal por el tiempo de duración de la misma

-           el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores

-           accidente de trabajo

-           maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad

-           licencias y vacaciones

-           enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos

-           ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.