Sistema de incentivos para reducir el absentismo

AN 8-6-16, EDJ 83320

Se discute la licitud del incentivo, cuyo objetivo es disminuir el absentismo y asegurar la calidad del servicio. La empresa establece una penalización en caso de absentismo, de manera que si éste es superior al 5%, el trabajador percibirá el 75% del incentivo y si es superior al 8%, no percibe cantidad alguna aunque haya alcanzado los objetivos. A estos efectos, se considera como absentismo las ausencias injustificadas así como los permisos retribuidos (salvo las horas dedicadas a lactancia, maternidad, crédito sindical y vacaciones), las situaciones de IT y las ausencias debidas a amonestación o sanción.

Los sindicatos solicitan que se declare contraria a derecho esta práctica  empresarial.  Defienden además, que incluir entre los absentismos penalizados los permisos retribuidos y las situaciones de IT provoca una discriminación indirecta, al ser las mujeres quienes utilizan mayoritariamente estos permisos, y  vulnera el derecho a la salud de los trabajadores. Sigue leyendo

Transgresión de la buena fe contractual

TSJ Las Palmas 22-1-16, EDJ 10733

Una limpiadora sufre un accidente de tráfico que le produce un traumatismo en el brazo derecho, razón por la que causa baja de IT derivada de contingencias comunes  Durante el período de IT, la trabajadora y su pareja cuelgan en sus respectivas páginas de facebook, de libre acceso, fotografías en las que aparece tocando la guitarra con el brazo vendado y lijando y barnizando las puertas de su casa. Para la empresa, la realización de estas actividades evidencia que la trabajadora está apta para el trabajo y si no lo está, está dilatando la curación de su dolencia. Por ello, comunica a la trabajadora su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual (ET art.54.2.​d).

El Juzgado de lo Social califica el despido como procedente en sentencia que la trabajadora recurre en suplicación. Rechaza que las actividades desarrolladas durante su IT vulneren la buena fe contractual por dificultar su rápido restablecimiento y el retorno a su puesto de trabajo. Sigue leyendo

Resolución del contrato a instancias del trabajador

Extinción de la relación laboral por impago de salarios y permanencia del trabajador en el puesto de trabajo

El Tribunal Supremo, en su novedosa Sentencia de 3 febrero de 2016, revisa su propia doctrina, en la que establecía como requisito sine qua non la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo durante el procedimiento de solicitud de resolución del contrato de trabajo por incumplimientos empresariales.

Esta ha sido la norma general hasta ahora. Pero la propia jurisprudencia ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda interrumpirse poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio, sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral. Sigue leyendo

Reducción de jornada por guarda legal

TS 18-5-16, EDJ 94058

Una trabajadora, con distribución de jornada semanal variable, de lunes a domingo, se acoge a la reducción de jornada por guarda legal, solicitando que la concreción horaria se realice de forma que le permita agrupar sus horas de trabajo de lunes a viernes

La empresa deniega la petición, alegando que tras la reforma laboral de 2012, la reducción de la jornada debe ser diaria y, por lo tanto, debe incluir los fines de semana que le corresponda trabajar. La representación sindical interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la Audiencia Nacional, que es estimada y reconoce el derecho de los trabajadores de la empresa demandada a realizar la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal, respecto de su jornada ordinaria. Contra la Sentencia de la AN se interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo. Sigue leyendo

EDITORIAL: A vueltas con el control horario en las empresas

Las últimas novedades en materia de control de jornadas, a partir de algunas sentencias que han hecho modificar el criterio de la Inspección de Trabajo, provienen de la distinta valoración que se puede llegar a realizar sobre el mismo texto legal. A este respecto del control horario, las normas incluidas en el texto del Estatuto de los Trabajadores demuestran el interés que se han tomado los legisladores en un ámbito que en muchas ocasiones escapa al adecuado control de la Inspección de Trabajo. Y en ese sentido se ha mostrado comprensiva la Audiencia Nacional, en la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 4 diciembre 2015.

El Estatuto de los Trabajadores ha incorporado una obligación explícita de registro diario de las jornadas de los trabajadores contratados a tiempo parcial (Artículo 12.4.c). Lo mismo hizo con las horas extraordinarias (Artículo 35.5). En ambos casos la norma exige el registro de la “jornada”.

Sin embargo, el legislador pudiendo hacerlo, no impone el mismo tipo de control para las relaciones laborales a jornada completa, que no incurran en horas excesos de jornada. Es cierto que es probable que antes o después se termine dando el mismo tratamiento, pero también lo es que no ocurre así en el momento actual. Sigue leyendo

Nueva Campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Nueva Campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La principal novedad en la actuación inspectora es, precisamente, la exigencia a las empresas de la llevanza del registro de jornada

Efectivamente, hasta ahora, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, dicho registro sólo era necesario en el supuesto de que en la compañía se realizaran horas extras.

Sin embargo, a partir de ahora, el criterio de la Inspección de Trabajo es que los empleadores obligatoriamente deben realizar un registro de la jornada, se realicen o no horas extraordinarias, por cuanto el registro es el elemento que permite la contabilización de todas las horas que se hagan para deducir luego la existencia de horas extraordinarias. Ampara tal interpretación en diferentes pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia y una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4/12/2015. Dos informes de la Dirección General de Empleo ratifican dicho criterio judicial. Sigue leyendo

Contractualización de las condiciones del convenio

TSJ País Vasco 23-2-16, EDJ 42718

Una empresa ubicada en Gipuzkoa contrata el 1-7-2014 a una auxiliar de restauración regulando las condiciones laborales conforme a las normas de derecho necesario (ET y demás normas vigentes) dado que el convenio de hostelería de Gipuzkoa había perdido vigencia y el estatal no recogía cuestiones relativas a la relación laboral | En concepto de retribución, la empleadora abona a la trabajadora la cuantía recomendada por la Federación de Hostelería de Gipuzkoa respetando el mínimo legal del salario mínimo interprofesional. La trabajadora presenta demanda reclamando el abono de las diferencias de salario considerando que debían aplicarse las tablas salariales del convenio colectivo de hostelería de Gipuzkoa 2008-2010.

El Juzgado de lo Social estima la demanda por considerar que, teniendo en cuenta la sentencia del TS 22-12-2014, a la demandante le resultaban de aplicación la​s condiciones laborales previstas en el caducado convenio colectivo de hostelería de Gipuzkoa debido a la contractualización de sus condiciones de trabajo. La empleadora presenta recurso de suplicación alegando la  aplicación indebida de la sentencia. Sigue leyendo

Tiempo de trabajo en el contrato a distancia

TSJ Valladolid 3-2-2016, EDJ 5757

El trabajador había prestado servicios en la empresa desde el 30-1-2012, realizando una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y mediante el uso de medios informáticos | El trabajador es despedido el 10-3-2014, y durante el proceso de despido, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social levanta acta de infracción a la empresa por considerar acreditado que los trabajadores adscritos al equipo comercial carecen de una jornada laboral establecida, y además, realizan habitualmente jornadas laborales de duración superior a la legal o convencional.  La inspección también comprueba que en el centro de trabajo no existe ni ​calendario ni horario de trabajo.

La empresa manifiesta que los trabajadores comerciales carecen de jornada porque ellos se organizan su actividad laboral y que no pueden existir horas extraordinarias ya que ni se documentan ni se retribuyen por la empresa. Además entiende que el domicilio es un espacio protegido, y por ello, la empresa no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo; y si  realiza horas extraordinarias es bajo la exclusiva decisión y responsabilidad por lo que no puede solicitar su abono.

El trabajador interpone demanda, que es estimada, condenando a la empresa al abono de las horas extraordinarias, por lo ésta interpone recurso de suplicación ante el TSJ. Sigue leyendo

Elecciones Generales Junio 2016. Permisos retribuidos

Permisos retribuidos de los trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos electorales en las Elecciones Generales convocadas para el día 26 de junio de 2016
Dando cumplimiento a lo previsto en la normativa general y, en concreto en la vigente en la Comunidad de Madrid, los criterios que han de seguirse en relación con los derechos electorales de los trabajadores en las elecciones a celebrar el domingo 26 de junio de 2016, son los siguientes.

1. Permisos retribuidos para los trabajadores que participen como electores

a) Trabajadores cuyo horario de trabajo no coincida con el de apertura de las mesas electorales o lo haga por un período inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido. Sigue leyendo