Control horario. El Tribunal Supremo contra el criterio de la Inspección de Trabajo.

El Tribunal Supremo establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla que trabaja a jornada completa

El Pleno de la Sala de lo Social señala que sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El Supremo estima así un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. El alto tribunal sí mantiene, ya que no fue impugnada por Bankia, la parte del fallo de la Audiencia Nacional que determinó que la empresa debía proceder a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extras realizadas en cómputo mensual. Sigue leyendo

Teletrabajo y prevención de riesgos laborales: pasos hacia el futuro

El concepto de trabajo y cómo prestarlo está cambiando

Uno de los aspectos que se está imponiendo, apoyado en el desarrollo de las nuevas tecnologías y formas de vida, es el de Teletrabajo | El centro de trabajo, en su concepto convencional ya no es la única opción.

¿Qué es el Teletrabajo?  Aunque esta expresión está consolidada desde hace años, sigue siendo un concepto novedoso, pues la delimitación del mismo no está aún muy definida. En general, existen dos definiciones comúnmente aceptadas y reconocidas.

Por un lado, se considera al Teletrabajo como una manera de organizar el trabajo mediante el uso de la tecnología de la información, en el marco de un contrato de trabajo, en el que se establece que los cometidos del puesto también podrán llevarse a cabo fuera de las instalaciones de la empresa. Sigue leyendo

Compensación de complementos salariales

Con la firma de su contrato, trabajador pactó con la empresa una mejora voluntaria compensable y absorbible que se percibió hasta el año 2008, en ​que comienza a aplicarse el Convenio de Oficinas y Despachos | Este convenio establece el respeto como derechos adquiridos, a título personal, de las situaciones que computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.  No obstante, la empresa comenzó a compensar la mejora voluntaria con el plus de antigüedad previsto en el convenio.

El trabajador interpone demanda reclamando las cantidades compensadas, que es desestimada tanto en la instancia como en suplicación por el TSJ por considerar ambos, que la mejora pactada no puede ser calificada como condición más beneficiosa adquirida ya que se configuró expresamente como compensable y absorbible, y por considerarla un complemento de persona que resulta homogéneo respecto del complemento de antigüedad. El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión a debatir consiste en determinar si una mejora voluntaria pactada calificada de compensable y absorbible tiene o no el carácter de condición más beneficiosa, y si resulta homogénea respecto del complemento personal de antigüedad establecido por el convenio colectivo pudiendo proceder a su compensación. Sigue leyendo

Cómputo de los días de permiso

El convenio colectivo de hostelería de las Palmas recoge el derecho de los trabajadores a licencia retribuida “por enfermedad de carácter grave o intervención quirúrgica que requieran hospitalización, al menos por veinticuatro horas, del cónyuge, hijos o personas a su cargo, 4 días” | Frente a la práctica empresarial de computar los días de permiso como naturales, incluyendo los festivos o descansos semanales, el sindicato CCOO presenta demanda de conflicto colectivo.

Atendiendo a una interpretación finalista del precepto convencional, el Juzgado de lo Social estima la demanda y entiende que los cuatro días reconocidos son laborables y no naturales. La empresa recurre en suplicación. Sigue leyendo

Condiciones del trabajador interino

La empresa tiene como práctica aplicar a los trabajadores contratados bajo la modalidad de interinidad con las nuevas categorías profesionales previstas en el convenio, sin respetar categoría profesional del trabajador sustituido | La representación sindical interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social del la AN solicitando que los contratos de interinidad sean celebrados con la categoría y retribución del trabajador sustituto y no con las nuevas categorías creadas en el convenio. La AN estima la demanda por lo que la empresa interpone recurso de casación ante el TS.

La cuestión debatida consiste fundamentalmente en determinar cuál es la categoría con la que debe incorporarse el interino a la empresa, en cuanto que de esta deriva el nivel retributivo asignado. Sigue leyendo

Derecho fundamental a la libertad religiosa: El Tribunal de Justicia de la UE contradice el criterio de juzgados españoles

Una trabajadora de Acciona Airport Services, que presta servicios de cara al público, solicitó utilizar el velo islámico (hiyab) durante la jornada de trabajo y, tras una autorización provisional, la empresa denegó la solicitud, alegando exigencias de uniformidad y la imagen corporativa que debe presentar la empresa. Pese a ello, la trabajadora acudió a su puesto de trabajo con el hiyab, siendo sancionada hasta en siete ocasiones, con suspensión de empleo sueldo. La trabajadora presentó demanda por vulneración del derecho fundamental a la libertad de religión, en su vertiente de no discriminación por razón religiosa en el ámbito laboral. Sostiene que está siendo discriminada frente a otros trabajadores que exhiben cruces y vírgenes colgadas y visibles, portan bolsos y zapatos no reglamentarios o muestran un aspecto descuidado con piercings o tatuajes sin ser sancionados.

El Juzgado de lo Social nº1 de Palma de Mallorca recuerda que, en materia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, una vez justificada la concurrencia de indicios de su violación, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable. La cuestión que se plantea es, por lo tanto, si están justificadas las sanciones impuestas por la empresa en la medida en que, el uso del velo es una expresión de la libertad religiosa de la trabajadora. Sigue leyendo

Crédito horario de los delegados de prevención

El comité de prevención de la empresa se crea mediante la designación de algunos de sus miembros entre los delegados de los trabajadores y de otros 3 delegados de prevención entre trabajadores no pertenecientes al Comité de empresa | Solicitado el disfrute del crédito de horas sindicales para la realización de sus funciones, la empresa deniega el derecho a los delegados de prevención que no pertenecían, simultáneamente, al comité de empresa. Los delegados de prevención presentan demanda solicitando que se reconozca su derecho al crédito horario así como una indemnización por vulneración del derecho a la libertad sindical. El juzgado de primera instancia estima la demanda en sentencia que el TSJ Canarias confirma parcialmente elevando el importe de la indemnización. La empresa presenta recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión planteada consiste en determinar si los delegados de prevención que no ostentan la condición de representantes legales de los trabajadores tienen derecho al mismo crédito horario que reconoce el ET a los miembros del comité de empresa y delegados del personal (ET art.68.e). La empresa entiende que solo corresponde el crédito horario a los delegados de prevención que sean a su vez representantes de los trabajadores. Por el contrario, los demandantes entienden que el art.35 LPRL atribuye a todos los delegados de prevención la condición de representantes legales de los trabajadores a efectos del crédito horario, con independencia de su forma de designación. Sigue leyendo

Efectos del abono de retrasos de salarios tras la demanda

La trabajadora prestaba servicios por la empresa desde el 16-10-2004, y el 4-7-2012 causó baja por IT permaneciendo en dicha situación hasta 11-10- 2012, volviendo a causar baja el 20-11-2012 | En cuanto que la empresa no había abonado, ni las retribuciones salariales correspondientes a los días trabajados de julio y a la paga extra de verano, ni las prestaciones por IT correspondientes a los meses de julio, agosto y setiembre, el 11-10-2012 la trabajadora interpone demanda solicitando la resolución de su contrato. Con posterioridad a la demanda, el 17-10-12, la empresa abona, mediante transferencia, las cantidades adeudadas.​

El juzgado de lo social desestima la demanda de la trabajadora, que es estimada en suplicación por entender que se ha producido un impago de las prestaciones y no un retraso en el pago de los salarios, y además, este impago tiene la gravedad suficiente para extinguir el contrato de trabajo. Contra dicha sentencia se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión debatida consiste en determinar:​ a) si los retrasos en el abono de los salarios, pagas extraordinarias y pagos delegados por Incapacidad Temporal, tienen entidad suficiente para ser considerados como causa justa para que proceda a la extinción del contrato de trabajo (ET art. 50); y b) si los pagos ulteriores a la demanda y efectuados antes de la celebración del acto del juicio pueden enervar dicha acción resolutoria. Sigue leyendo

Concatenación de contratos temporales

La trabajadora es contratada como auxiliar administrativo para el programa “Andalucía Orienta” por el Ayuntamiento de Sevilla en virtud de sucesivos contratos de obra o servicio determinado en los siguientes períodos.:

  • de 1-8-2006 a 30-4-2010 (en virtud de 4 prórrogas del contrato);
  • de 19-8-2010 a 18-8-2011;
  • de 26-9-2011 a 30-4-2010.

A la finalización del último contrato, la trabajadora presenta demanda de despido que es estimada por el Juzgado de primera instancia. Este declara el despido improcedente y condena a la empresa a optar entre readmitir a la trabajadora o indemnizarle con 6.593,73 euros. Para el cálculo de la indemnización, el juzgado computa exclusivamente los servicios prestados desde el 19-8-10, por considerar que la solución de continuidad respecto de la extinción del contrato anterior impedía apreciar la unidad esencial de todos los servicios realizados por cuenta del Ayuntamiento, teniendo en cuenta que el periodo de interrupción no coincidía con un periodo de enfermedad, maternidad u otra causa que impidiera prestar servicios efectivos. La sentencia es confirmada por el TSJ Andalucía (Sevilla) por lo que la trabajadora recurre en casación para unificación de doctrina. Sigue leyendo