EDITORIAL: A vueltas con el control horario en las empresas

Las últimas novedades en materia de control de jornadas, a partir de algunas sentencias que han hecho modificar el criterio de la Inspección de Trabajo, provienen de la distinta valoración que se puede llegar a realizar sobre el mismo texto legal. A este respecto del control horario, las normas incluidas en el texto del Estatuto de los Trabajadores demuestran el interés que se han tomado los legisladores en un ámbito que en muchas ocasiones escapa al adecuado control de la Inspección de Trabajo. Y en ese sentido se ha mostrado comprensiva la Audiencia Nacional, en la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 4 diciembre 2015.

El Estatuto de los Trabajadores ha incorporado una obligación explícita de registro diario de las jornadas de los trabajadores contratados a tiempo parcial (Artículo 12.4.c). Lo mismo hizo con las horas extraordinarias (Artículo 35.5). En ambos casos la norma exige el registro de la “jornada”.

Sin embargo, el legislador pudiendo hacerlo, no impone el mismo tipo de control para las relaciones laborales a jornada completa, que no incurran en horas excesos de jornada. Es cierto que es probable que antes o después se termine dando el mismo tratamiento, pero también lo es que no ocurre así en el momento actual. Sigue leyendo

Nueva Campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Nueva Campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La principal novedad en la actuación inspectora es, precisamente, la exigencia a las empresas de la llevanza del registro de jornada

Efectivamente, hasta ahora, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, dicho registro sólo era necesario en el supuesto de que en la compañía se realizaran horas extras.

Sin embargo, a partir de ahora, el criterio de la Inspección de Trabajo es que los empleadores obligatoriamente deben realizar un registro de la jornada, se realicen o no horas extraordinarias, por cuanto el registro es el elemento que permite la contabilización de todas las horas que se hagan para deducir luego la existencia de horas extraordinarias. Ampara tal interpretación en diferentes pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia y una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4/12/2015. Dos informes de la Dirección General de Empleo ratifican dicho criterio judicial. Sigue leyendo

Contractualización de las condiciones del convenio

TSJ País Vasco 23-2-16, EDJ 42718

Una empresa ubicada en Gipuzkoa contrata el 1-7-2014 a una auxiliar de restauración regulando las condiciones laborales conforme a las normas de derecho necesario (ET y demás normas vigentes) dado que el convenio de hostelería de Gipuzkoa había perdido vigencia y el estatal no recogía cuestiones relativas a la relación laboral | En concepto de retribución, la empleadora abona a la trabajadora la cuantía recomendada por la Federación de Hostelería de Gipuzkoa respetando el mínimo legal del salario mínimo interprofesional. La trabajadora presenta demanda reclamando el abono de las diferencias de salario considerando que debían aplicarse las tablas salariales del convenio colectivo de hostelería de Gipuzkoa 2008-2010.

El Juzgado de lo Social estima la demanda por considerar que, teniendo en cuenta la sentencia del TS 22-12-2014, a la demandante le resultaban de aplicación la​s condiciones laborales previstas en el caducado convenio colectivo de hostelería de Gipuzkoa debido a la contractualización de sus condiciones de trabajo. La empleadora presenta recurso de suplicación alegando la  aplicación indebida de la sentencia. Sigue leyendo

Tiempo de trabajo en el contrato a distancia

TSJ Valladolid 3-2-2016, EDJ 5757

El trabajador había prestado servicios en la empresa desde el 30-1-2012, realizando una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y mediante el uso de medios informáticos | El trabajador es despedido el 10-3-2014, y durante el proceso de despido, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social levanta acta de infracción a la empresa por considerar acreditado que los trabajadores adscritos al equipo comercial carecen de una jornada laboral establecida, y además, realizan habitualmente jornadas laborales de duración superior a la legal o convencional.  La inspección también comprueba que en el centro de trabajo no existe ni ​calendario ni horario de trabajo.

La empresa manifiesta que los trabajadores comerciales carecen de jornada porque ellos se organizan su actividad laboral y que no pueden existir horas extraordinarias ya que ni se documentan ni se retribuyen por la empresa. Además entiende que el domicilio es un espacio protegido, y por ello, la empresa no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo; y si  realiza horas extraordinarias es bajo la exclusiva decisión y responsabilidad por lo que no puede solicitar su abono.

El trabajador interpone demanda, que es estimada, condenando a la empresa al abono de las horas extraordinarias, por lo ésta interpone recurso de suplicación ante el TSJ. Sigue leyendo

Elecciones Generales Junio 2016. Permisos retribuidos

Permisos retribuidos de los trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos electorales en las Elecciones Generales convocadas para el día 26 de junio de 2016
Dando cumplimiento a lo previsto en la normativa general y, en concreto en la vigente en la Comunidad de Madrid, los criterios que han de seguirse en relación con los derechos electorales de los trabajadores en las elecciones a celebrar el domingo 26 de junio de 2016, son los siguientes.

1. Permisos retribuidos para los trabajadores que participen como electores

a) Trabajadores cuyo horario de trabajo no coincida con el de apertura de las mesas electorales o lo haga por un período inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido. Sigue leyendo

Indemnización por despido y antigüedad de trabajador con tramos de contratos temporales fraudulentos

TS unif doctrina 23-2-2016, EDJ 38998

El trabajador, oficial de segunda, ha estado contratado por la misma empresa mediante 5 contratos eventuales sucesivos, desde el 14-11-2005 hasta el 12-3-2009, y mediante 4 contratos eventuales desde el 21-5-2009 al 20-5-2010, y a partir del  3-6-2010 mediante contrato indefinido que se extingue por el despido del trabajador por causas económicas, el   20-7-2012.  El trabajador interpone demanda de despido y cantidad y el Juzgado declara la improcedencia de su despido. La Sentencia se recurre en suplicación, ante el Tribunal Superior de Justicia por el trabajador con el objeto de fijar la cuantía de la indemnización por despido  improcedente, ya que la sentencia recurrida únicamente tuvo en cuenta el cómputo del periodo de prestación de servicios que comienza el 31-5-2009, y no el trascurrido desde el  4-11-2005 y el 12-3-2009, en el que empezó a percibir prestaciones por desempleo durante 69 días. Desestimado por el TSJ, interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS

La cuestión debatida, por tanto, consiste en determinar el método de cálculo de la antigüedad del trabajador, a los efectos de fijar el importe de la indemnización por despido improcedente, cuando se han producido interrupciones en la prestación de servicios para la misma empresa. Sigue leyendo

Contratos a tiempo parcial controlados por la Inspección de Trabajo

Desde el año pasado venimos informando de la exigencia legal a las empresas de la justificación documental de las horas que realizan los trabajadores contratados a tiempo parcial

Hoy venimos a recordar esta obligación empresarial y a informar de la existencia de una Campaña específica de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, referida expresamente al control de la jornada realizada por estos trabajadores a tiempo parcial.

Respecto de las obligaciones de control que se han impuesto a las empresas, será exigible por la Inspección que:

“…la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.”

Despido durante la IT

TS unif doctrina 3-5-16, EDJ 75321

Una empresa despide a una trabajadora que se encontraba de baja por enfermedad, por la  efectiva disminución de su rendimiento de trabajo de forma voluntaria y continuada | Alega que durante el último mes el ratio de la trabajadora, teleoperadora, fue de 0,82 cuando el objetivo de la campaña a la que estaba adscrita era de 1,20 | En la misma fecha, la empresa despidió a otras cuatro  trabajadoras que también se encontraban en situación de IT adscritas a la misma campaña.

La trabajadora presenta demanda solicitando que se declare el despido nulo, o subsidiariamente improcedente, al considerar que atenta a la dignidad personal y es discriminatorio el despido por el único hecho de encontrarse en situación de IT. El juzgado de lo Social declara el despido nulo en sentencia revocada por el TSJ Cataluña, que declara el despido improcedente. La trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina aportando como sentencia de contraste la dictada por el TSJ Las Palmas 22-12-10, EDJ 372282, que declaró nulo el despido de una trabajadora al tener como única causa su enfermedad.

La cuestión sometida a debate consiste en determinar si el despido durante la situación de IT debe calificarse como nulo por discriminatorio o no. Sigue leyendo

Falta de responsabilidad de empresa entrante por deudas salariales

TS unif doctrina 7-10-16, EDJ 52199

El trabajador había venido prestando servicios para una empresa de seguridad con la categoría de vigilante sin arma | El 22-10-2012 la empresa fue sucedida en la contrata por Eulen seguridad, SA que, en cumplimiento del convenio aplicable, se hizo cargo del trabajador | En el momento de la subrogación,  la anterior empresa adeudaba al trabajador salarios por un importe de 3289,45 euros. El convenio colectivo aplicable es el estatal para las empresas de seguridad.

El trabajador interpone demanda en reclamación de cantidad, que es estimada condenando solidariamente a ambas empresas al pago de los salarios adeudados y absolviendo del pago al FOGASA. La nueva adjudicataria interpone recurso de suplicación, que es estimado por el TSJ País Vasco que entiende que se trata de un supuesto distinto al del ET art. 44 -sucesión de empresas intervivos- al no existir transmisión de elementos materiales y a ser la asunción de los trabajadores por la contratista obligada por el convenio colectivo,  que establece que la empresa saliente es la única obligada al pago de las retribuciones anteriores a la adjudicación de la nueva contratista. Sigue leyendo

Nulidad de la rebaja unilateral del importe de las dietas

AN 25-4-2016, EDJ 53561

Desde el 1-7-2010 la empresa establece unilateralmente  una política de viajes y gastos en la que, entre otras cuestiones, se indican las cuantías máximas o límites de reembolso de gastos de comida y cena | Se señalan como cuantías máximas por persona y día: 70 € en España y 91, 35 € en el extranjero | Estas cantidades son superiores a las establecidas por el convenio colectivo.

El 27-1-2016, la empresa envía un comunicado a todos los trabajadores poniendo en su conocimiento que a partir del día 1-2-2016 cambia la denominada política viajes y de gastos,  disponiendo que durante los viajes de trabajo los gastos de sustento se abonarán con un límite aplicable acorde con el país al que se viaja, y establece un límite máximo diario por país. Asimismo, establece que el día de regreso después de pernoctar se reembolsará únicamente hasta el 50% del límite máximo.

Los representantes de los trabajadores consideran que los citados cambios constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo realizada sin seguir el procedimiento establecido, por lo que interponen demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN. Sigue leyendo

DERECHO DE HUELGA: Sustitución de huelguistas por trabajadores de otros centros de la empresa

TS 18-3-16, EDJ 45068

Liberbank y Banco Castilla-La Mancha anuncian la adopción unilateral de medidas de suspensión de contratos de trabajo y reducciones temporales de jornada, tras un período de consultas con los representantes de los trabajadores que finaliza sin acuerdo | Contra estas medidas, los sindicatos convocan varias jornadas de huelga en todos los centros de trabajo de ambas empresas, durante las cuales se produjeron algunas sustituciones de trabajadores en huelga por trabajadores de otros centros de trabajo de la empresa o de grupo profesional diferente.

Los sindicatos formulan demanda sobre tutela del derecho a la libertad sindical en solicitud de que se declare que la actuación de las empresas supone una vulneración del derecho de huelga, con abono de indemnización de 25.000 € a los sindicatos. Se solicita también la devolución a los trabajadores huelguistas del salario deducido por cada día de huelga.

La Audiencia Nacional estima la demanda y declara la nulidad radical de la conducta de las empresas, condenándolas solidariamente al abono de una indemnización a los sindicatos de 5.000 €. Las empresas codemandadas interponen recurso de casación. Sigue leyendo

¿Tiene derecho el trabajador a reclamar judicialmente vacaciones no disfrutadas tras una incapacidad temporal?

El artículo 125 de la Ley de la Jurisdicción Social al regular el procedimiento especial de vacaciones, se está refiriendo a los supuestos en los que la cuestión litigiosa o debatida sea sólo la fijación o no de determinados días de disfrute de vacaciones por parte del trabajador, mientras que lo que si se cuestiona es el derecho mismo a disfrutar de vacaciones, el cauce procesal adecuado es el del proceso ordinario.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 29 de marzo de 1995, indica que el tenor literal de la Ley establece que la modalidad procesal especial de vacaciones está prevista exclusivamente para las controversias que versen sobre la fecha y disfrute de las mismas, y que el objeto del litigio especial no es por tanto la duración o el número de días de descanso a que tengan derecho los trabajadores, sino la concreción de las fechas del calendario a que tal descanso se extiende.

Así toda pretensión que no tenga por objeto la fijación de los días de disfrute de las vacaciones excederá del campo de aplicación de la modalidad procesal especial de los artículos citados, y debe ser encauzado necesariamente por la vía del proceso ordinario. Sigue leyendo

Antigüedad computable una vez declarada la improcedencia del despido

¿Es computable, a efectos de antigüedad, el periodo que media entre el despido y la sentencia que declara improcedente el despido?

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4º, de fecha 20 de octubre de 2015, viene a establecer las siguientes precisiones.

  • Que el despido tiene naturaleza constitutiva y lleva aparejada la ruptura del vínculo contractual, por lo que no se puede entender, que el periodo que media entre el despido y la sentencia que declara su improcedencia, debe computar a efectos de antigüedad.
  • Que sólo si se opta por la readmisión del trabajador, se reanudará el vínculo laboral, y por ende, el trabajador sí tiene derecho a que se compute como antigüedad, el periodo que media entre el despido y la fecha de la sentencia por la que se declara improcedente el despido efectuado por la Empresa.

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La empresa no puede dividir la paga extra de forma unilateral

Una sentencia rechaza que las dificultades económicas justifiquen que el empresario fraccione la paga sin negociar

Una empresa no puede fraccionar de forma unilateral el abono a sus trabajadores de una paga extra, ni siquiera en el caso de que la partición se produzca como fruto de una situación de dificultades económicas, tal y como determina la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia del 15 de marzo

En el supuesto enjuiciado, los sindicatos con representación en la empresa reclaman que se declare nula la decisión adoptada por parte de la compañía de forma unilateral de fraccionar en cuatro pagos iguales el abono de la paga extra de Navidad.

Nulidad y mora

De acuerdo con la relación de hechos probados contenido en la sentencia, un mes antes de la fecha establecida en el convenio para efectuar el abono, la empresa comunicó a sus empleados que le resultaba imposible hacer frente al total del pago por los problemas económicos y que, por lo tanto, procedería a abonarla en pagos del 25 por ciento que efectuaría en enero, abril, mayo y junio. Sigue leyendo