Indemnizacion por despido. Deja de estar exenta de tributacion en caso de reincorporacion a la misma empresa

Presunción, que admite prueba en contrario, de la inexistencia de una real efectiva desvinculación del trabajador despedido con la empresa

RESUMEN:

La consultante despidió, por causas objetivas, a un grupo de trabajadores, satisfaciendo la indemnización por despido legalmente establecida, y los trabajadores pasaron a trabajar por cuenta ajena para otra empresa que no se encontraba vinculada con la consultante | Antes del transcurso de tres años se produce la reincorporación de una parte de los trabajadores despedidos inicialmente.

CONTENIDO:

La presente contestación se formula con arreglo a la normativa vigente en el período impositivo en el que se presentó la consulta.

La Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (BOE de 29 de noviembre), en adelante LIRPF, en su artículo 7, letra e), establece que estarán exentas: Sigue leyendo

Retribución variable. Criterios de cálculo

TSJ Madrid 27-4-17, rec- 766/2016

El trabajador prestaba servicios para una empresa perteneciente a un grupo canadiense desde el 1-1-2001 y, a partir del 1-4-2010, la empresa es adquirida por otro grupo empresarial, conservando el trabajador, por la subrogación, todos sus derechos y obligaciones | En el contrato del trabajador se había pactado un porcentaje de retribución variable ligado a los ingresos de la compañía en un determinado periodo de tiempo, mientras que en el plan de objetivos fijado y acordado en la anterior empresa se establecía la aplicación de  criterios contables norteamericanos para reconocer los ingresos, en la nueva empresa se aplican los criterios de contabilidad establecidos en el PGC.

A partir de 2010, a pesar de la subrogación, la empresa mantiene el cálculo de la retribución variable aplicando los criterios canadienses, con el resultado de una cantidad muy inferior a la que resultaría de aplicar los criterios de contabilidad establecidos en la nueva empresa.  El trabajador interpone demanda en reclamación de cantidad, que se estima condenando a la empresa al abonar la retribución variable calculado conforme a los criterios contables de la nueva empresa más el 10% de interés por mora. Por parte de la empresa, se plantea recurso de suplicación ante el TSJ Madrid. Sigue leyendo

Es discriminatorio despedir en junio a un profesor interino y readmitirlo en septiembre

El cese de un profesor interino el 30 de junio y su nombramiento nuevamente en septiembre del mismo año supone una clara discriminación -a efectos de antigüedad- con respecto a los profesores de carrera, por cuanto ejercen las mismas funciones y durante los mismos periodos escolares, según establece una sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 11 de Madrid, de 30 de mayo de 2017.

El ponente, el magistrado-juez Torres Martínez, dictamina, además, que la Comunidad de Madrid le abone la cantidad correspondiente a los salarios de julio, agosto y los días prorrateados de septiembre de cada año afectado, una vez deducidas las cantidades abonadas en concepto de parte proporcional de vacaciones.

La sentencia aplica la doctrina del Tribunal Constitucional -sentencias de 24 de julio y 20 de diciembre-, que señala contraria al derecho a la igualdad, la diferencia de trato entre funcionarios interinos y de carrera. Además, el artículo 10.5 del Estatuto Básico del Empleado Público, le lleva a reconocer el derecho del interino al recibir la misma parte proporcional de las vacaciones por el periodo trabajado.

El despido de la plantilla por cierre del centro de trabajo no es un despido colectivo

La extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo -que no de una empresa- como consecuencia del cese de su actividad no tendrá la consideración de despido colectivo: así lo determina el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), en una sentencia del 13, en la que rechaza que a este tipo de supuestos pueda establecerse el centro de trabajo como unidad de referencia y deban, en consecuencia, tramitarse como un ERE.

La posibilidad de que se aplicara el criterio del centro de trabajo a los supuestos del despido de la totalidad de la plantilla por cese de actividad se planteó después de la sentencia del caso Rabal Cañas del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), de 13 de mayo de 2015. En la resolución se obligaba a España a adoptar los umbrales del despido colectivo de la Directiva 98/59, referidos a los centros de trabajo, en lugar de los del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establecen como unidad de referencia la empresa, cuando así resulte más beneficioso para los trabajadores. Sigue leyendo

No procede extinción si el traslado del trabajador ha sido dejado sin efecto

El 3-7-2013, la empresa notifica al trabajador que por necesidades de producción debía desplazarse a Estonia para realizar las funciones de jefe de obra ​desde el 15-7-2013 hasta la terminación de la obra (7 meses). A la vista de la comunicación, el trabajador solicita la extinción de su contrato de trabajo por la vía del ET art. 50, por incumplimiento empresarial, al entender que el motivo de su traslado era el hecho de haberse presentado voluntario en el ERE que se encontraba tramitando la empresa.

El trabajador presenta demanda de extinción de contrato, y en el acto de conciliación, que finaliza sin avenencia, la empresa manifiesta que deja sin efecto la comunicación de traslado. El trabajador continuó prestando servicios con normalidad en su puesto de trabajo, hasta que presenta su solicitud de baja voluntaria en la empresa con efectos 1-10-2013. Sigue leyendo

La relación laboral del trabajador relevista dura hasta que el relevado cumpla la edad de jubilación, aun cuando éste decida jubilarse antes de alcanzar dicha edad.

El mercado de trabajo español está caracterizado por su dualidad, por cuanto a grandes rasgos podemos decir que tenemos dos grandes tipos de contratación, la indefinida y la temporal; sin embargo, ambos no se hallan en un mismo plano de igualdad sino que, de la lectura del Estatuto de los Trabajadores (ET) podemos concluir la preferencia del legislador por la contratación indefinida.

Pese a la gran tendencia existente en las empresas en orden a llevar a cabo contrataciones de carácter temporal, la regla general en la materia sigue siendo la contratación indefinida, por cuya virtud el contrato se prolonga indefinidamente en el tiempo, de tal suerte que las únicas causas de finalización del mismo suelen ser por decisión unilateral del empresario mediante un despido, ya sea objetivo o disciplinario, aunque también, puede finalizar por baja voluntaria, o jubilación del trabajador o empresario. Sigue leyendo

Rendimientos irregulares. La exención por despido se elimina por una relación empresarial

Se incumple la desvinculación efectiva del trabajador con la empresa para la que trabajaba, a los efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), si se reanuda la vinculación antes de tres años desde la fecha del despido, aunque sea mediante contrato empresarial o profesional y no laboral, según determina la Dirección General de Tributos (DGT) del Ministerio de Hacienda en una consulta vinculante, fechada el 23 de marzo de 2017.

La Agencia Tributaria interpreta así, de una forma amplia, la exención prevista en el artículo 7 e) de la Ley del IRPF en relación a las indemnizaciones concedidas a los trabajadores despedidos por causas objetivas y que con anterioridad al transcurso de tres años se incorporan nuevamente a la empresa. Sigue leyendo

El embargo del salario, ¿alcanza a la indemnización por despido?

La AEAT considera embargable la indemnización percibida por el trabajador tras la resolución del contrato de trabajo.

Una empresa recibe distintas notificaciones de embargo sobre las retribuciones de uno de sus trabajadores. Ante las dudas que se suscitan, plantea a la Dirección General de Tributos una consulta a fin de determinar los límites de embargabilidad de los sueldos y salarios, y si dentro de tales límites se encuentra la cantidad percibida por el trabajador en concepto de indemnización tras la finalización del contrato de trabajo. Sigue leyendo

La conciliación alcanzada con representantes en despidos colectivos es vinculante en juicios individuales posteriores

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la cuantía de la indemnización correspondiente a 129 trabajadores de El País afectados por el despido colectivo de 2012. Confirma, además, que dicha indemnización se corresponde con la pactada en el acuerdo de conciliación llevada a cabo el 14 de enero de 2013 ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y no la cuantía establecida en un pacto de fin de huelga firmado el 14 de junio de 2011.

Con esta sentencia se pone fin a la cuestión planteada por cinco trabajadores de El País que impugnaron de manera individual sus despidos. Reclamando, además, el cobro de una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, tal y como se recogía en el acuerdo de fin de huelga de 2011, en lugar de la correspondiente a 38 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, fijada en la conciliación judicial de 2013. Sigue leyendo

Nuevo criterio de la Inspección de Trabajo: el registro de jornada NO es una obligación de las empresas con carácter general

DGITSS Instr 1/2017, 18-5-17 

La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha dictado una nueva Instrucción relativa al control del tiempo de trabajo y de las horas extraordinarias con el objeto de adecuar su anterior Instrucción a la interpretación que el Tribunal Supremo ha realizado sobre el art-35-5 del Estatuto de los Trabajadores.

En su sentencia de 27-3-17, el TS casó y anuló la dictada por la Audiencia Nacional el 4-12-15, declarando que el art.35.5 ET no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. Esta doctrina ha sido reiterada en una nueva sentencia del TS 20-4-17.

La nueva Instrucción 1/2017 mantiene vigente la Instrucción 3/2016, excepto el aspecto relativo a ​la llevanza del registro de jornada. No siendo una obligación exigible a las empresas con carácter general, la omisión del registro de jornada diaria de trabajo no es constitutiva de una infracción del orden social. Sigue leyendo

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