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Archivo Laboral. Toda la documentación
publicada en nuestro Boletín hasta el 11/11/2004 |
Calendario
laboral para 2005
Ha
sido publicado el calendario de fiestas laborales para
2005 en la Comunidad de Madrid. Aparte de las
doce fiestas establecidas en el mismo, quedarán
por determinar las dos fiestas locales a concretar por
cada municipio.
Como
principal novedad para el próximo año
se encuentra que el día 1 de Mayo, Fiesta
del Trabajo, coincide con domingo, por lo que
su descanso se traslada al lunes inmediatamente siguiente.
Asimismo,
al trasladar al lunes 2 de mayo el descanso correspondiente
a la festividad del Trabajo, se da la circunstancia
de que no podría celebrarse la Fiesta de
la Comunidad de Madrid, por lo que se considera
procedente efectuar el traslado del descanso del día
de la Fiesta de la Comunidad de Madrid al día
inmediatamente siguiente, el martes 3 de mayo.
Por
otro lado, la determinación de las referidas
festividades ha provocado el cambio de una de las
fiestas de carácter nacional. Así, se
ha decidido sustituir el descanso correspondiente
al 25 de diciembre (Natividad del Señor), que
en el año 2005 al coincidir con domingo ha
sido trasladado al lunes 26 de diciembre.
De
este modo, las fiestas laborales en la Comunidad de
Madrid serán las siguientes:
-
1
de enero, Año Nuevo (sábado)
-
6
de enero, Epifanía del Señor (jueves)
-
24
de marzo, Jueves Santo
-
25
de marzo, Viernes Santo
-
2
de mayo (lunes), traslado del descanso del 1
de mayo, Fiesta del Trabajo
-
3
de mayo (martes), traslado del descanso del 2
de mayo, Fiesta de la Comunidad de Madrid
-
25
de julio, Santiago Apóstol (lunes)
-
15
de agosto, Asunción de la Virgen (lunes)
-
12
de Octubre, Fiesta Nacional de España
-
1
de noviembre, Todos los Santos (martes)
-
6
de diciembre, Día de la Constitución
Española (martes)
-
8
de diciembre, Inmaculada Concepción (jueves)
SE
REGRESARIA A LA SITUACION ANTERIOR A 2001
Los
convenios colectivos podrán fijar otra vez la edad
de jubilación
La
cuestión sobre si los convenios colectivos pueden
o no legalmente fijar la edad de jubilación
y establecer forzosamente una salida de la empresa
antes o después de los 65 años ha sido
motivo de controversia, de cambios normativos en una dirección
y otra, y hasta de un fallo del Tribunal Supremo para zanjar
la cuestión.
Todo
parecía aclarado, pero ha vuelto a plantearse el tema
en la negociación colectiva que ahora protagonizan
el Gobierno, la Patronal y los sindicatos y es posible que
se pacte una nueva reforma y que otra vez los convenios puedan
establecer una edad obligatoria de jubilación.
No
es ésta una cuestión menor a la hora de planificar
la política laboral de una empresa, ya que es
necesario saber si, como ha sido tradicional, se
podrá o no rejuvenecer la plantilla mediante prejubilaciones
forzosas o, por el contrario, es más conveniente prolongar
la vida laboral de los trabajadores y aprovechar así
su formación y experiencia.
Es
necesario recordar que cuando un convenio colectivo contemplaba
la jubilación forzosa y anticipada, la empresa se comprometía
a pagar pluses a los trabajadores.
Además, esta cuestión no sólo es importante
para las empresas sino que puede ser determinante para el
equilibrio financiero del sistema público de pensiones.
La
controversia comenzó cuando en 1995 se reformó
el Estatuto de los Trabajadores añadiendo una Disposición
Adicional Décima que decía que "la capacidad
para trabajar, así como la extinción de los
contratos de trabajo, tendrá el límite máximo
de edad que fije el Gobierno en función de las
disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo,
sin perjuicio de que puedan completarse los períodos
de carencia para la jubilación", y que "en la
negociación colectiva podrán pactarse libremente
edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto
en materia de Seguridad Social a estos efectos".
Sin
embargo, la reforma laboral de marzo de 2001 derogó
esta disposición pero no dejó del todo claro
si los convenios podrían seguir fijando jubilaciones
forzosas. De hecho, muchos convenios seguían haciéndolo
hasta que llegó la famosa sentencia del 9 de marzo
de este año del Tribunal Supremo que consideró
no ajustado a derecho que los convenios colectivos acordados
entre empresarios y sindicatos obliguen a los trabajadores
a jubilarse a una determinada edad. En consecuencia, el fallo
declaró nulas todas
las cláusulas que en este sentido se pactaron en los
convenios después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley
de Reforma Laboral de 2001 (BOE nº 54 del 3 de marzo).
El
Supremo argumentó que "han desaparecido las causas
que justificaron la autorización a los convenios de
que pudieran limitar la edad de jubilación", y
que, por el contrario, se ha alcanzado "un rotundo cambio
de la política social y económica" tendente
a prolongar la vida laboral de los trabajadores "que libremente
lo deseen".
Además,
el fallo esgrime la directiva comunitaria de 2000 sobre apoyo
a los trabajadores de más edad, en la que
emplaza a los países miembros a que declaren "nulas
o inválidas todas las disposiciones contrarias al principio
de igualdad de trato que figuren en los contratos o convenios
colectivos".
A
raíz de la sentencia, muchos trabajadores que se sintieron
discriminados por un convenio que les obligaba a jubilarse
antes de los 65 años presentaron demanda judicial que,
en caso de fallo favorable para el trabajador, obligaría
a la empresa a readmitirlos. Algunos expertos opinan que la
reforma actualmente en negociación, que supondría
volver a la situación anterior a 2001, añade
una dosis de incertidumbre en las relaciones laborales.
Ámbito
de aplicación de los contratos formativos
Los
contratos formativos contrato en prácticas
y contrato para la formación, según la terminología
actualmente utilizada, se incluyen entre los contratos
temporales por propia naturaleza, es decir, atendiendo al
hecho de que la formación profesional es limitada
en el tiempo. Sin embargo, también participan
de naturaleza coyuntural en el sentido de servir de instrumento
para el fomento del empleo de un colectivo determinado,
el de los jóvenes, cuya inserción en el empleo
se encuentra especialmente dificultada.
En
la actualidad se encuentran regulados por el art. 11 del ET
y el RD 488/1988, de 27 de marzo, que pretenden reforzar su
vinculación con las finalidades formativas y de inserción
profesional.
Reflexiones
y consejos
-
Recuerde
que el contrato en prácticas es el adecuado para
recién licenciados y diplomados universitarios
o titulados de formación profesional de grado superior.
-
No
hay que olvidar que, cuando se contrata a un trabajador
en prácticas, éste debe entregar al empresario
la fotocopia compulsada de su título.
-
El
empresario que contrate en prácticas puede beneficiarse
de un régimen retributivo especial.
-
Tenga
en cuenta que un trabajador sólo podrá trabajar
en prácticas, con una o varias empresas, por el
período de dos años o por el tiempo
máximo que le permita el convenio colectivo.
-
Si
la empresa va a suscribir un contrato de formación,
deberá recabar de la oficina pública de
empleo certificado sobre el tiempo en que el trabajador
ha estado contratado en formación, con anterioridad
a la formalización del contrato.
-
En
general en el contrato de formación, el trabajador
debe recibir formación teórica durante al
menos el 15% de la jornada máxima prevista
en el convenio colectivo aplicable.
-
Deberá
asignarse al trabajador en formación un tutor
que controle su proceso de formación.
-
En
el contrato de formación para el año 2004,
el coste empresarial mensual de la Seguridad Social asciende
a 32,32 euros mensuales.
-
La
transformación en indefinidos de los contratos
de prácticas y de formación celebrados con
anterioridad al 1 de enero de 2004 tendrán una
bonificación de las cuotas comunes de la Seguridad
Social del 25% durante dos años.
Obligaciones
para los que contraten "sin papeles"
Si
el inmigrante ilegal denuncia al empresario, éste tendrá
que hacerle un contrato por un año y pagar una multa
Los
empresarios que contraten inmigrantes ilegales pueden empezar
a temblar, ya que el reglamento en estudio de la Ley de
Extranjería, que pretende aprobar el Gobierno en
próximas fechas les impone serias obligaciones,
aunque no todas alabadas por los juristas expertos en derecho
laboral.
Los
trabajadores inmigrantes irregulares (cerca de un millón
en España) que presenten una denuncia
y demuestren una relación
laboral de al menos un año podrán
legalizar su situación.
Esta
fórmula, que fue denominada por el Ministro de Trabajo
como "arraigo laboral" será el sistema
general a partir de la entrada en vigor del reglamento de
la Ley de Extranjería. Aunque ésta sea una regla
general, también se ha previsto dar un breve
período de tiempo para que los empresarios puedan
dar de alta a los trabajadores ilegales sin ser sancionados,
ya que según el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales
Jesús Caldera, "no estaría bien que se penalice
a las personas que de buena fe emplearon a irregulares por
un hecho que no les es imputable".
Sólo
los empresarios podrán participar en este proceso.
Cuando presenten la documentación de los extranjeros
se concederá una autorización de residencia
y trabajo por un año condicionada a que se materialice
el contrato con el alta en la Seguridad Social, pero si pasa
un mes sin registrarse el alta, el inmigrante será
expulsado.
Arraigo
Dejando
a un lado la excepción, una vez entre en vigor el Reglamento,
un mes después de su publicación en el Boletín
Oficial del Estado, los empresarios podrán ser denunciados
por sus empleados ilegales, lo que les obligará a hacer
frente con carácter retroactivo a todas sus obligaciones
y además recibirá la correspondiente multa,
aunque esa sanción se suspenderá si se liquidan
las deudas con el trabajador y con los organismos públicos
y se mantiene la relación laboral con el trabajador
por lo menos durante un año.
Nulidad
de un despido por falta de concreción
St.
Del Tribunal Superior de Cataluña de 30.04.2004
El
TSJ de Cataluña ha condenado a una empresa de telecomunicaciones
a la readmisión de un trabajador despedido por causas
objetivas. El empleado recibió una carta comunicándole
su despido debido a que su puesto de trabajo no resultaba
rentable y porque con la grave situación de suspensión
de pagos, la empresa no podía soportar un puesto vacío
de contenido. El Tribunal considera que el despido es nulo
ya que la carta adolece de falta de concreción. Se
alude a la quiebra y liquidación del accionista mayoritario,
sin más detalle que se refiera a pérdidas de
ganancias por la empresa, con lo que el trabajador queda en
una situación de indefensión.
Condenados
a prisión tres jefes de obra por la muerte de un trabajador
En
la sentencia se recoge que no existía un plan de seguridad
El
juzgado de lo Penal número 3 de Jaén ha
condenado por un delito de homicidio por imprudencia
grave a un año de prisión y al pago
de una indemnización de 182.051 euros a tres responsables
de una obra en Ubeda (Jaén) en la que en 1999 falleció
un obrero al quedar sepultado en una zanja.
Los
tres condenados son el administrador general de la
empresa promotora, así como el propietario de la
subcontrata y el encargado de obra, a los que el
juez considera responsables por no haber adoptado "las
medidas de precaución adecuadas para prevenir el sepultamiento".
En
la sentencia se recoge que no existía
un plan de seguridad, que las obras carecían
de permiso municipal para el movimiento de tierras y que tampoco
se había elaborado un estudio geotécnico o catas
sobre el terreno con las que determinar "mayor o menor
entibación, o adopción de medidas para evitar
desprendimientos".
En
lo que respecta al responsable de la empresa promotora, la
sentencia establece que aunque la normativa laboral no incluye
al promotor dentro del conjunto de sujetos que han de velar
por el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene,
sí que está obligado en la fase del proyecto
a encargar un estudio de seguridad y salud.
DERECHO
SINDICAL
Crear
un Comité de Empresa Europeo
St.
del TSJCE de 15.07.2004
Información
y consulta a los trabajadores en empresas de dimensión
comunitaria de cara a la constitución de un comité.
El
Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas
expresa que los Estados miembros están obligados a
imponer a una empresa establecida en su territorio, que deba
ser considerada como dirección central de un grupo
de empresas de dimensión comunitaria, la obligación
de facilitar a otra empresa del grupo, establecida en otro
Estado miembro, la información que hayan solicitado
a ésta los representantes de sus trabajadores, cuando
esta última empresa no disponga de tal información
y sea imprescindible para el inicio de las negociaciones con
objeto de construir un Comité de Empresa Europeo
Los
premios de jubilación tienen que exteriorizarse antes
de fin de año
Como
se recordará, en 1995 apareció la Ley de
Ordenación y Supervisión de los seguros Privados
que estableció la obligación de exteriorizar
los compromisos por pensiones asumidos por las empresas
con sus trabajadores y este complejo tema planteó
no pocas dudas, sobre todo a las pymes.
Por
ello, y para dar más tiempo a que las empresas resolvieron
este problema, se retrasó la fecha límite para
cumplir con esta obligación hasta que, finalmente,
se fijó como tope el 16 de noviembre del 2002,
siendo infracción laboral de carácter muy grave
el superar el plazo establecido. Con la misma intención
de facilitar este complicado trámite, los legisladores
retrasaron aún más la exteriorización
de los llamados premios de jubilación. ¿Qué
son estos premios?
Se
denominan también "ayuda por jubilación",
"premios de vinculación", "permanencia", "gratificaciones"
o simplemente "ayudas", y la mayoría de
los convenios colectivos recogen esta figura. Se trata de
un pago único equivalente
a un número determinado de mensualidades de salario
o bien una cantidad fija y su finalidad formal es la de premiar
la lealtad a la empresa, el buen comportamiento, la propia
antigüedad o la constancia en el trabajo dado que se
entrega cuando el trabajador llega a la edad de la jubilación
habitual, es decir,
a los 65 años.
Sin
embargo, lo más frecuente es que estos "premios"
estén vinculados a la jubilación
anticipada del trabajador dado que su cuantía
crece en función del número de años en
que anticipa el retiro e incluso son únicamente pagaderos
si el trabajador se jubila anticipadamente. Las partes que
suscriben los convenios, empresa y los representantes de los
trabajadores, han considerado siempre que estos pagos tienen
la consideración jurídica de mejoras directas
de prestaciones de las que otorga el sistema público
y no tienen nada que ver por tanto con la previsión
social.
Pues
bien, excluidos estos premios de la obligación de ser
exteriorizados antes del 16 de noviembre del 2002, la disposición
adicional 15ª de la Ley de Medidas de Reforma del Sistema
Financiero, más conocida como Ley Financiera, de noviembre
de 2002, fijó el 31 de diciembre de 2004 como fecha
límite. Sin embargo, esta disposición
establece que el ámbito de aplicación de esta
medida alcanza únicamente a compromisos establecidos
en convenio colectivo de ámbito supraempresarial y,
además, que estén "vinculados a la permanencia
del trabajador en la empresa o sector hasta la jubilación,
que, bajo la denominación premios de jubilación
u otras, consistan en una prestación pagadera por una
sola vez en el momento del cese por jubilación".
Es
posible exteriorizar estos premios a través de cualquiera
de los vehículos admitidos: plan de pensiones de empleo
o seguro colectivo de vida, con la peculiaridad de que si
opta por un plan de pensiones de promoción conjunta
promovido por la representación de las empresas y de
los trabajadores en el ámbito supraempresarial, es
posible acogerse a las ventajas financieras y fiscales que
establecen las disposiciones transitorias 15º y 16º
de la Ley de Ordenación y Supervisión de los
Seguros Privados.
Reformas
laborales que estudia el Gobierno
Recientemente
se inició el proceso de diálogo social
con la firma de la Declaración de Intenciones
pactada entre los agentes sociales y el Gobierno, un documento
consensuado con la patronal y los sindicatos en el que se
definen las materias, objetivos y orientaciones generales
de la negociación entre los agentes.
El
documento, firmado por los máximos representantes del
Gobierno, la CEO, CEPYME, CC OO y UGT, marca la mejora
de la estabilidad laboral y el aumento de la productividad
como los objetivos centrales del diálogo social y,
más concretamente, señala trece materias a negociar:
reducir la temporalidad, lograr el pleno empleo, integrar
a los inmigrantes, formación permanente, políticas
activas y reforma del INEM, reformar la negociación
colectiva, desarrollar el nuevo salario mínimo, fortalecer
el papel de los agentes sociales, avanzar en la prevención
de accidentes laborales y seguir avanzando en las recomendaciones
del Pacto de Toledo.
Todos
estos temas se negociarán en mesas
tripartitas formadas por Gobierno, sindicatos y
patronal, mientras que solamente los empresarios y los sindicatos
abordarán la reforma de los convenios.
El
TS sitúa en 6 meses el límite del contrato temporal
Obliga
a readmitir como fija a una trabajadora a la que se contrató
dos veces en un año para la misma función.
La
Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia
que podría modificar radicalmente en los próximos
meses la tipología de la contratación en el
mercado laboral español.
En la misma, el Supremo ratifica un pronunciamiento del Tribunal
Superior de Justicia de Cantabria que obligaba a una empresa
local a readmitir como indefinida a una trabajadora que había
suscrito de forma sucesiva dos contratos
de seis meses para desempeñar la misma función.
Entiende el Tribunal que el contrato eventual por circunstancias
de la producción perdió su naturaleza temporal
cuando se prorrogó "sin solución de
continuidad" por seis meses más y rechaza
las alegaciones de la empresa en relación a que se
trataba de una actividad dependiente de subvenciones públicas.
Fraude
de ley
La importancia de la sentencia radica en que sienta jurisprudencia
y viene a convenir el principio de que una relación
eventual no se puede prolongar más de seis meses si
es para cumplir la misma función, salvo que exista
una causa justificada.
En realidad, la ilegalidad del encadenamiento no causado de
contratos temporales se establece en el Estatuto de los Trabajadores.
El Supremo recuerda que en la ley marco se recoge que en un
período de 12 meses no puede un trabajador prestar
servicios eventuales más de seis meses, "de
manera que todas las ocasiones en que se presten los mismos
servicios no pueden exceder de seis meses en un año".
La
jubilación, regulada a la vuelta del verano
La
ley que prepara el Gobierno habilita a la negociación
colectiva para que pueda utilizar esta medida en el ámbito
del empleo.
La
jubilación obligatoria ha sido uno de los temas más
debatidos en los últimos años. Numerosas sentencias
judiciales se han pronunciado en contra y a favor de la jubilación
forzosa que algunos convenios colectivos fijaban, y la reciente
sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo llegó
para poner orden, suprimiendo
la posibilidad de establecer cláusulas de este tipo
en los convenios. El Gobierno trabaja en un proyecto
de ley que presentará a la vuelta del verano
en el que regulará finalmente cómo queda la
situación laboral en torno a este tema.
El RD ley 5/2001 y, más tarde, la Ley 12/2001 derogaron
una dispsición adicional del Estatuto de los Trabajadores
que habilitaba para fijar por vía convencional edades
de jubilación forzosa. A raíz de dicha derogación,
numerosos pronunciamientos judiciales se pronunciaron a favor
y en contra de las cláusulas de los convenios que fijaban
edades de jubilación forzosa.
En vista de estas sentencias contradictorias, finalmente el
Tribunal Supremo se pronunció en dos sentencias de
marzo de 2004. El criterio del Supremo fue que los convenios
colectivos celebrados después de la fecha de
entrada en vigor del Real Decreto no podrían establecer
cláusulas de jubilación forzosa, y que los convenios
anteriores a dicha fecha que tuvieran dichas cláusulas
eran válidos.
Después de estos pronunciamientos, queda por ver si
son válidas las cláusulas de jubilación
anticipada de trabajadores de 64 años y si son válidas
las políticas que incentivan la jubilación.
En este sentido, un estudio presentado recientemente pone
de manifiesto que las pensiones mínimas
incentivan la jubilación anticipada a los
60 años, de forma que actualmente el 75% de los trabajadores
optan en España por la jubilación anticipada,
porcentaje que, según el estudio,se reduciría
al 60% si no existieran dichas pensiones.
Reducción
de costes en las empresas
Los
argumentos
que cada empresa aduce a la hora de justificar las prejubilaciones
que lleva a cabo son muy amplios y de muy diversa índole:
respuesta a fusiones, absorciones, adquisiciones, nueva
situación de competencia de mercado, cambios en la
orientación del negocio...
Sin
embargo, la reducción de costes a través
de la reducción de plantilla ocupa el 78% de las
contestaciones dadas por las empresas, según un reciente
estudio del IESE, lo que significa que el objetivo de las
prejubilaciones no es tanto el rejuvenecimiento de la plantilla
como la reducción de los costes
salariales. En cuanto a las alternativas, sólo
el 14% de las empresas no contemplaron otras posibilidades,
por considerar la prejubilación como la única
alternativa para solucionar su problema de costes.
Derecho
a elegir los turnos de trabajo
ST. del JS de Madrid de 06/05/04
Se
reconoce el derecho de una trabajadora a modificar el turno
de trabajo establecido pra atender al cuidado de su hija de
8 meses.
Se
plantea si el derecho de elección
de horario que se establece sólo para los
casos de reducción de jornada laboral, puede aplicarse
también para los supuestos en que sin que exista la
citada reducción el/la trabajador/a pueda elegir una
jornada adecuada a los intereses de la vida
familiar. Se reconoce el derecho de la trabajadora
a que se le conceda, por guarda legal de su hija de 8 meses,
un turno fijo de mañana de 6 a 12 horas, en vez del
turno establecido por la empresa (3 semanas de mañana
y 1 de tarde) de conformidad con las ateciones y cuidados
que su hija requiere, poniendo de relieve la "escasa
sensibilidad" ante estos casos.
Indemnización
por daños y perjuicios
ST. TSJ de Cataluña de 17-02-04 El
Tribunal Superior de Cataluña desestimó los
recursos presentados frente a una sentencia que concede indemnización
por daños y perjuicios.
La sentencia de instancia declaró el derecho
del trabajador a ser indemnizado por los daños
y perjuicios derivados de un accidente de trabajo en el que
perdió cuatro dedos de la mano izquierda. La entidad
aseguradora y el trabajador afectado interpusieron sendos
recursos de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña desestimó estos recursos al entender
que la edad del recurrente supone un factor que corrige a
la baja la indemnización y que el accidente fue consecuencia
de un negligente y culposo comportamiento
empresarial, concurriendo, en definitiva, responsabilidad
civil en la aseguradora.
Despido
improcedente:
La empresa debe probar los hechos
ST. del TSJ de Cataluña de 11-03-04 El
TSJ de Cataluña ha confirmado la sentencia que calificaba
como improcedente el despido de un trabajador motivado por
el envío de un correo electrónico
de protesta remitido por un cliente sobre el trato dispensado
por dicho empleado. Para la empresa, el comportamiento de
su trabajador -de absoluta falta de respeto y consideración-
es susceptible de ser apreciado como falta muy grave de deslealtad
y abuso de confianza. Según el Tribunal corresponde
a la entidad probar la veracidad
de los hechos imputados, quedando obligada a aportar en juicio
el testimonio del usuario que planteó la queja causante
de la decisión extintiva.
Próximas
reformas...
Temporalidad.
El Gobierno se compromete a premiar los esfuerzos de las empresas
que reduzcan la temporalidad. Una de las armas que se utilizarán
será mejorar las dotaciones en torno a las bonificaciones
para la contratación indefinida.
Tiempo
parcial.
Se va a tratar de conseguir estabilidad en el tiempo
parcial y primarán el contrato indefinido a tiempo
parcial.
Jubilación.
Se presentará un proyecto de ley en el que se permitan
todo tipo de situaciones. Existe un acuerdo para legislar
en esta materia y existe un borrador que habilita a la negociación
colectiva para que pueda utilizar esta medida en el ámbito
del empleo.
Formación.
Se quieren llevar a cabo reformas en el sistema de formación
continua, ya que para el Gobierno, éste va a plantear
problemas en la pequeña y mediana empresa.
Negociación
colectiva.
Para el Gobierno es necesario introducir algunos cambios.
El Gobierno no va a interferir en las reformas que los interlocutores
sociales quieran introducir dentro de sus competencias.
Subida del Salario Mínimo
Interprofesional
El
Gobierno ha anunciado que el Salario Mínimo Interprofesional
(SMI) subirá el 1 de julio un 6,6%, de los 460 euros
actuales a 490, y que se incrementará de
forma escalonada hasta los 600 euros al final de la legislatura.
La
trascendencia de esta medida será, sin embargo, escasa,
porque el incremento se desvincula
de todas las prestaciones públicas a las que iba
ligado hasta ahora, salvo las correspondientes al sistema
de protección por desempleo. Actualmente, el SMI se
utilizaba como sistema de medida en asuntos tan dispares como
la educación (becas), la vivienda (acceso a determinadas
promociones públicas) y ayudas sociales. Para estos
supuestos el SMI será sustituido por otro
indicador, el denominado indicador de rentas públicas
con efectos múltiples (IPREM)
Así pues, el SMI quedará sólo vinculado
a las prestaciones por desempleo, por lo que su impacto se
dejará notar en el gasto público y afectará
a los Presupuestos del Estado. No obstante, su trascendencia
en el ámbito empresarial será relativamente
escasa ya que el SMI sirve de referencia para pocos trabajadores,
unos 150.000 en todo el país según datos de
la Seguridad Social cuyas cotizaciones se calculan sobre este
salario. Su impacto podría ser, sin embargo, mayor
si el incremento del SMI se traslada a la negociación
colectiva y se extiende a otros tramos salariales.
El Gobierno bajará los costes
sociales a los autónomos
Además,
promoverá la equiparación de su protección
social a la de los empleados por cuenta ajena y establecerá
un Estatuto del Trabajador Autónomo.
El
Gobierno introducirá una rebaja
inicial en los costes de la Seguridad Social para los trabajadores
autónomos y los incorporará en los mecanismos
de deducción, para que las personas que quieran desarrollar
una actividad como autónomos puedan realizarla con
una rebaja inicial en los costes de la Seguridad Social.
Además, el Gobierno impulsará medidas para corregir
las diferencias en el nivel de protección
social de los trabajadores autónomos con
el objetivo de favorecer su equiparación con el régimen
general de la Seguridad Social.
Otro elemento importante es la necesidad de aprobar un Estatuto
del Trabajador Autónomo, al igual que existe un Estatuto
del Trabajador por cuenta ajena, que defina esta figura y
recoja sus derechos y obligaciones.
España
formará hasta 200.000 magrebíes al año
en Marruecos para nutrir el mercado español
La
patronal española lanzará un programa para formar
a trabajadores marroquíes en su propio país
con el fin de que trabajen en la península. Empresarios
españoles y marroquíes refuerzan sus lazos gracias
al mejor clima política.
La
mejor sintonía entre Madrid y Rabat tras años
de recelos dará frutos inmediatos. CEOE y su homóloga
marroquí, la Confederación General de Empresas
de Marruecos (CGEM), aprobarán en breve un Plan
de Acción que, entre otras novedades, contempla
la formación de trabajadores
magrebíes en el Norte de África con
el fin de nutrir el mercado laboral español.
Según José Miguel Zaldo, presidente del comité
hispano-marroquí de CEOE, se trataría de formar
"entre 100.000 y 200.000 marroquíes al año
con ayuda de la Unión Europea" para cubrir
vacantes "en sectores de gran demanda como la construcción,
el transporte, el textil o la agricultura".
Jurisprudencia
y seguridad en el trabajo
El
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC)
ha exculpado a una empresa de la muerte de un trabajador
por considerar que el único responsable del
accidente fue el fallecido.
El
accidente ocurrió cuado el trabajador trasladaba con
una grúa un contenedor y pretendió salvar un
desnivel de casi ocho metros de altura para depositar una
carga que suponía casi el doble de la capacidad de
la grúa. En principio, el Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS) impuso a la empresa una sanción
por falta de medidas de seguridad, sanción que confirmó
en primera instancia un Juzgado de lo Social de Barcelona.
Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJC ha exulpado a la
empresa alegando que si bien "es innegable que de
haber estado dotada la grúa de un dispositivo que en
caso de exceso de carga hubiera paralizado su funcionamiento,
no lo es menos que el accidente se originó por una
sobrecarga", circunstancia ésta que "no
puede pasar desapercibida por un trabajador especialista".
Prejubilados
Según
un estudio elaborado por el IESE, cerca de un 31% de los 60.000
prejubilados anuales que se registran en España ocupaban
cargos directivos altos e intermedios, un 32% eran mandos,
un 16% técnicos y un 21% administrativos y operarios.
Sentencia
del Supremo con importantes consecuencias empresariales
Los convenios colectivos no pueden
fijar la edad de jubilación
En una sentencia emitida el pasado
9 de marzo, el Tribunal Supremo considera que los convenios
colectivos acordados entre empresarios y sindicatos no pueden
obligar a que los trabajadores se jubilen a una determinada
edad. En consecuencia, el fallo declara nulas todas
las cláusulas que al respecto se pactaron en los
convenios después de la entrada en vigor del Real
Decreto-ley de reforma laboral (BOE del 3 de marzo de
2001) que precisamente derogó una disposición
del Estatuto de los Trabajadores que autorizaba al Gobierno
a fijar un límite máximo de edad de jubilación
y a los agentes sociales a pactar en los convenios la misma
limitación.
Sin
embargo, muchos convenios siguieron fijando una edad de retiro
obligatoria, extremo éste que ahora considera el Supremo
contrario a Derecho ya que la Constitución establece
que todos los ciudadanos "son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna".
Efectivamente, el Real Decreto-ley antes mencionado, que entró
en vigor el 4 de marzo de 2001 y que posteriormente fue convalidado
en forma de ley, derogó la Disposición Adicional
Décima del Estatuto de los Trabajadores que, añadida
en 1995, establecía que la "capacidad para
trabajar, así como la extinción de los contratos
de trabajo, tendrá el límite máximo de
edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades
de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio
de que puedan completarse los períodos de carencia
para la jubilación" y que "en la negociación
colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación
sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social
a estos efectos".
El Supremo considera sin embargo que ahora "han
desaparecido las causas que justificaron la autorización
a los convenios de que pudieran limitar la edad de jubilación"
y que, por el contrario, se ha alcanzado un "rotundo
cambio de la política social y económica"
tendente a prolongar la vida laboral de los trabajadores "que
libremente lo deseen". Además, el fallo esgrime
la directiva comunitaria de 2000
sobre apoyo a los trabajadores de más edad en la que
emplaza a los países miembros a que declaren "nulas
o inválidas todas las disposiciones contrarias al principio
de igualdad de trato que figuren en los contratos o convenios
colectivos".
Los expertos consideran que esta sentencia tiene importantes
consecuencias para las relaciones laborales en el seno de
la empresa ya que, en primer lugar, los trabajadores que hayan
presentado demanda judicial por sentirse discriminados por
un convenio que les obliga a jubilarse antes de los 65 años
tienen asegurado un fallo favorable. Además,
se pueden denunciar todos
los convenios que contengan una cláusula en este sentido
y mayores serán las consecuencias si esta cláusula
está vinculada con la vigencia de todo el convenio
porque entonces cabe la posibilidad de denunciar el acuerdo
colectivo completo.
Más calado tiene aun la imposibilidad de incluir
este tipo de cláusulas en los convenios que se están
negociando en estos momentos o que lo harán próximamente,
más de 4000 y que afectan a cerca de cinco
millones de trabajadores. Hasta ahora, cuando un
acuerdo contemplaba la jubilación forzosa y anticipada,
la empresa se comprometía a pagar pluses a los trabajadores
lo que le permitía rejuvenecer su plantilla. La empresa
se ahorrará ahora este gasto, pero ca cambio los trabajadores
pueden exigir una indemnización mayor por jubilarse
anticipadamente.
CEOE y sindicatos quieren poder fijar
la edad de jubilación
Los
agentes sociales se rebelan contra la sentencia del Tribunal
Supremo y pedirán al Gobierno que reforme la ley
para remitir el asunto a los convenios
Sindicatos y empresarios van a utilizar toda su influencia
para tratar de recuperar a través de la política
lo que les ha sido arrebatado por los tribunales.
UGT,
CC.OO., CEOE y Cepyme hicieron público un comunicado
conjunto en el que expresan su intención de instar
al nuevo Gobierno a afrontar las reformas legales que sean
necesarias para devolver a la negociación colectiva
la capacidad para fijar edades de jubilación forzosa
al margen de lo dispuesto en la Seguridad Social, en contra
de lo establecido en la sentencia emitida el pasado 9 de febrero
por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que suspendió
la validez de estas cláusulas.
El Supremo argumentaba que la derogación de la Disposición
Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores,
que preveía la posibilidad de utilizar la jubilación
forzosa como instrumento de política de empleo, tras
el Decreto de Reforma Laboral del 2 de marzo de 2001 dejaba
al margen de la ley esta posibilidad.
Los agentes sociales sostienen, por su parte, que la jubilación
forzosa es un instrumento de política de empleo que
debe estar abierto a las disposiciones
de la negociación colectiva para dotar a
esta figura de cierta seguridad jurídica. Además
recuerdan que el convenio colectivo tiene en la ordenación
española una fuerza vinculante que viene de la Constitución
y que lo equipara a la norma legal, por lo que entienden que
la sentencia del Supremo no ha tenido suficientemente en cuanta
el papel de la negociación colectiva como fuente de
derecho.
Sindicatos y empresarios están preocupados por el efecto
de la sentencia en las relaciones laborales.
Maternidad y vacaciones
Son
habituales los conflictos que se generan cuando una mujer
trabajadora es obligada a que sus vacaciones de verano
coincidan con la baja por maternidad dado que la actividad
de la empresa queda interrumpida en esa época del
año o porque el convenio colectivo fija el período
de vacaciones anuales.
El
Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha determinado
en una sentencia reciente que las madres trabajadoras podrán
hacer compatible el permiso de maternidad con sus vacaciones
de verano retribuidas de cuatro semanas. Así pues,
a partir de ahora, las mujeres que cojan la baja por maternidad
durante las vacaciones anuales fijadas por la empresa, podrán
disfrutar de éstas en otra época del año.
El Tribunal considera que la normativa europea para la protección
de las trabajadoras embarazadas establece que "los derechos
inherentes al contrato de trabajo deberán garantizarse
también en el caso de un permiso de maternidad, incluido
el derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales retribuidas".
Por ello, concluye que "el derecho comunitario exige
que una mujer empleada pueda disfrutar de sus vacaciones anuales
en un período distinto al de su permiso de maternidad",
también en el caso de coincidencia entre este último
y el fijado con carácter general, mediante acuerdo
colectivo, para las vacaciones anuales de la plantilla.
Se subroga la antigüedad en
la sucesión de empresa
Cuando
se produce una sucesión de empresa que suponga un
cambio de titularidad de la misma, el nuevo empresario queda
obligado a mantener o subrogar los derechos y las obligaciones
laborales que existían con el anterior titular.
Así
lo determina el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores
cuando, regulando la sucesión de empresa, dice que
"cuando el cambio tenga lugar por actos intervivos,
el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado
a notificar dicho cambio a los representantes legales de los
trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente
durante tres años de las obligaciones laborales nacidas
con anterioridad a la transmisión y que no hubieran
sido satisfechas".
Esta subrogación de derechos supone que a la hora de
calcular la indemnización a la que un trabajador tiene
derecho por despido improcedente, y que como bien se sabe
está en función de los años trabajados,
habrá que tener en cuenta todo el período
en que el empleado ha permanecido en su puesto de trabajo,
incluyendo también el tiempo en que la titularidad
de la empresa era del anterior propietario.
Pueden existir dudas si este mismo criterio es válido
cuando hay que aplicar la cuantía de la indemnización
que queda exenta en el IRPF del trabajador despedido. Como
la Ley de este impuesto establece, en su artículo 7,
que quedan exentas "las indemnizaciones por despido
o cese del trabajador, en la cuantía establecida con
carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores",
una contestación de Tributos aclara que el número
de años a considerar sería el total, es
decir, el tiempo trabajado con el nuevo empresario y con el
anterior.
La
bonanza económica dispara la creación de empresas
Los emprendedores están
encontrando en el contexto económico un gran incentivo
para hacer realidad sus proyectos empresariales. Según
los datos del Registro, en 2003 se crearon 124.057 nuevas
sociedades.
El Registro Mercantil está debordado. Los primeros
indicios de reactivación económica han sido
saludados por los emprendedores españoles con un entusiasmo
que ha llevado a la creación de 124.057 nuevas sociedades
durante 2003, la mayor cifra recogida
nunca en los archivos del registro.
La exuberancia societaria de 2003 prolonga el incremento registrado
en 2002, cuando el número de nuevas sociedades creadas
alcanzó las 117.780, marcando un crecimiento interanual
del 6,4%. Este año la subida ha sido más moderada,
del 5,33%, pero las cifras absolutas continúan señalando
nuevos máximos históricos.
Esta situación se debe en parte, al crítico
momento que el tejido empresarial vivió en 2001, cuando
desaparecieron del mapa un 4,7% de las sociedades existentes
el año anterior.
La estadística mercantil dejó, además,
algún otro dato significativo. Como la escasa
repercusión de la entrada en vigor de la Sociedad Limitada
Nueva Empresa, al que únicamente se acogieron
897 proyectos empresariales, ni siquiera un 1% del total.
Las razones se pueden encontrar en los retrasos en el proceso
inmediato de constitución de sociedades que prometía
la ley y los problemas administrativos.
También, el ejercicio de transparencia de las empresas
españolas. Según los datos del Registro, un
millón de sociedades depositaron su balance contable
en el Registro Mercantil, lo que supone un 95%
de cumplimiento de este requisito, el nivel más
alto de toda la UE.
La negociación colectiva exige
cambios profundos para dotarla de flexibilidad
La reforma de la negociación
colectiva es una de las prioridades del mercado laboral.
La negociación colectiva, hoy en día, debería
ir a la adecuación salarial y a las circunstancias
concretas, como a las disparidades territoriales. Y
luego, a la productividad.
El convenio colectivo es un contrato entre partes, que se
debe cumplir, y una nueva regulación podría
tener una importante influencia en la movilización
del sistema de relaciones, porque la que hay ahora no cumple
ni de lejos el verdadero cometido y es una fuente de rigidez.
Hay que dar mayor flexibilidad a la negociación colectiva,
un asunto en el que se avanzó mucho en 1994, con la
posibilidad del descuelgue salarial. Es necesario que este
descuelgue avance a otras condiciones, no sólo a los
salarios, ya que la monetización de los convenios es
un tema muy grave. Faltan temas muy importantes para las empresas,
como condiciones de trabajo, el ascenso o la gratificación,
"posibilitar otros mecanismos sería un avance".
La ultraactividad de los convenios hace mucho daño
a la capacidad negociadora
y a la esencia del sistema.
Hay comunidades, donde conscientemente se alarga la negociación
año tras año, ya que en otro caso hay conflictividad,
"hasta que se rinde el contrario".
Es un sistema nefasto que habría que solucionar de
alguna forma, por ejemplo poniendo el límite
de la ultraactividad.
Los empresarios y los sindicatos sacan provecho de la situación
actual; son las organizaciones que constituyen la oligarquía
española, que organizan su forma de actuación
alrededor de la negociación colectiva y que están
pensadas para sacar las rentas de ésta, por lo tanto
no se puede encargar a los agentes sociales que se pongan
de acuerdo sobre como hacer la negociación colectiva.
"La reforma de los convenios debe ir a un sistema
más flexible y democrático, donde las partes
sean más responsables". Todo esto es fruto
de concesiones que se hicieron en una época y ahora
cuando no se pueden mantener, tienen un coste económico.
Pulse
sobre cada cuadro para ampliarlo.
El coste laboral anual creció
casi el 4%
El coste laboral medio por trabajador
y año ha sido de 23.162,36 euros en el año 2002,
lo que supone un crecimiento del 3,9% respecto al año
anterior, según los resultados de la encuesta anual
de coste laboral 2002 realizada por el Instituto Nacional
de Estadística.
Por sectores de actividad, el mayor coste laboral es el de
la industria, con un coste
total neto por trabajador y año de 26.421,70 euros
(el 4,7% más que en 2001), seguido de los servicios,
con 22.408,33 euros y un crecimiento del 3,9% y de la construcción
con 21.374,62 euros (el 3,6% más).
Por comunidades autónomas, los costes laborales más
elevados corresponden a Madrid
(con 27.529,14 euros por trabajador y año), País
Vasco (con 26.905,91 euros) y Navarra
(con 25.445,30 euros). Por su parte, Extremadura (con 18.791,31
euros por trabajador y año), Murcia (con 18.878,61
euros) y Castilla-La Mancha (con 19.446,80 euros), presentan
los costes laborales más bajos.
El paro sube en 50.481 personas y
se registran 123.896 ocupados más
El
mercado laboral enseña los mejores datos de la legislatura
El mercado laboral ha esperado a la recta final de la legislatura
para consolidar la recuperación que había venido
apuntando durante todo el año pasado. Los datos de
paro registrado en el Inem y afiliación a la Seguridad
Social del pasado mes de enero, sin ser espectaculares, muestran
el mejor aspecto del empleo en los últimos cuatro años
y parecen augurar un ejercicio positivo para la creación
de puestos de trabajo.
Reivindicaciones de los autónomos
Los trabajadores encuadrados en el régimen de autónomos
han conseguido recientemente la posibilidad de cobrar la prestación
por incapacidad temporal desde el cuarto día en lugar
de tener que esperar al decimosexto como antes. Sin embargo,
las dos principales organizaciones que agrupan a estos profesionales,
ATA y UPTA, han elaborado un documento en el que exponen las
necesidades de este colectivo.
Reclaman, el derecho a cobrar algún tipo de prestación
por desempleo a cambio de una cotización adicional.
Otra propuesta de los autónomos de carácter
social es la posibilidad de contratar
a familiares para que trabajen en el negocio sin
tener que pagar la totalidad de la cotización. También
reivindican la posibilidad de jubilarse de forma anticipada
o de prolongar la actividad como sucede con los trabajadores
por cuenta ajena, y que se les apliquen bonificaciones a las
cotizaciones de la Seguridad Social como al resto de las empresas.
En materia fiscal su máxima petición es la eliminación
del Impuesto de Sucesiones. Asimismo reclaman nuevas
rebajas del IRPF.
Y finalmente ayudas en recursos y en formación para
que sus empresas y negocios apliquen más las nuevas
tecnologías de la información.
Sentencia del Tribunal Constitucional
192/2003, de 27 de octubre
¿Las
vacaciones son sólo para descansar?
Un trabajador fue despedido por trabajar para otra empresa
durante las vacaciones. El trabajador reclamó contra
dicho despido y tanto el Juzgado como el Tribunal Superior
de Justicia consideraron que el despido estaba justificado
porque para los trabajadores las vacaciones retribuidas son
un derecho irrenunciable e indisponible y el empresario está
obligado a concederlas, lo cual obliga al trabajador que percibe
el salario a dedicarse exclusivamente a recuperar fuerzas,
motivo por el que se prohíbe realizar trabajos durante
ese tiempo ya sea para el propio empresario o para otra empresa.
El Tribunal Constitucional, por su parte, considera que es
improcedente el despido; entiende que una concepción
del período anual de vacaciones como tiempo cuyo sentido
único o anual es la reposición
de energías para la reanudación del trabajo
supone reducir la persona del trabajador a un mero factor
de producción y negar en la misma medida su libertad
durante aquel período para desplegar la propia personalidad
del modo que estime más conveniente.
Una
tal concepción según la cual el tiempo libre
se considera tiempo vinculado y la persona se devalúa
a mera fuerza de trabajo resulta incompatible con los principios
constitucionales que enuncia el artículo 10.1 de la
Constitución a cuya luz ha de interpretarse, inexcusablemente,
cualquier norma de Derecho.
Puede
ver el texto íntegro de la Sentencia en la Revista
del Colegio de Graduados Sociales de Madrid. Entre
pulsando aquí.
Polémica sobre la aplicación
de la ley de prevención
Las
protestas sindicales contra las actuales medidas de seguridad
en las empresas, han abierto el debate sobre la aplicación
por parte de los empresarios de la reforma de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, que entró
en vigor el 14 de diciembre de 2003.
La modificación tenía como principales objetivos
reducir la siniestralidad laboral en España
e incrementar la integración de la prevención
en las empresas así como la mejora del cumplimiento
de la normativa.
Entre las novedades incluidas en la Ley 52/2004 de reforma
del marco normativo de prevención de riesgos laborales,
se establece como primera obligación empresarial la
elaboración e implantación
de un plan de prevención integrado en el
sistema de gestión de la empresa, para contemplar las
responsabilidades, procedimientos y recursos para desarrollar
las actividades preventivas.
La Ley contempla la incorporación de recursos humanos
preventivos en las empresas con actividad de riesgo y peligrosidad,
como la construcción, recursos
responsables en materia de seguridad laboral y
salud laboral de la empresa.
Según la Ley, estos responsables deberán ser
los trabajadores designados, miembros del servicio de prevención
propio o los técnicos del servicio de prevención
ajeno concertado por la empresa, como cualquier trabajador
que reúna los conocimientos y formación necesaria
para vigilar actividades preventivas.
Con la reforma, se refuerza la colaboración entre la
Inspección de Trabajo, las Administraciones autonómicas
y la Administración General del Estado, por lo que
las Administraciones públicas deberán realizar
acciones de asesoramiento, información,
formación y asistencia técnica para
contribuir al desarrollo de las actividades preventivas.
Asimismo, se modificó la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden de lo Social, para adecuarse a las modificaciones
producidas en la Ley 31/95 de prevención de riesgos
laborales. La Ley incluye como infracciones graves, con una
multa de 1.502 a 30.050 euros, el hecho de no efectuar el
Plan de Prevención, no realizar un adecuado seguimiento
ni una adecuada coordinación de las actividades empresariales,
o no dotar a la empresa de los recursos preventivos adecuados.
Hacia un sistema salarial más
moderno
Las
empresas preparan el fin de las nóminas tradicionales.
El 53% de las empresas ofrecen ya cinco o más servicios
o beneficios sociales a sus empleados
Las nóminas tradicionales tienen los días contados.
Las empresas están incorporando, cada vez con mayor
entusiasmo, modelos retributivos más complejos y sofisticados
que sustituyen las fórmulas habituales de pago por
la posibilidad de acceso a una amplia gama de servicios
y beneficios sociales.
En España, este tipo de incentivos salariales no han
arraigado de momento con la misma intensidad que en otros
países de la Unión Europea. Sin embargo, un
informe realizado por la firma de investigación de
mercados Finnacord asegura que en los próximos años
se multiplicará el número
de empresas que ofrezcan planes de pensiones, seguros o servicios
de asistencia sanitaria a sus trabajadores.
El asunto es que se parte de una base muy baja. El único
indicador a partir del cual se puede medir la incidencia de
estos instrumentos en el tejido empresarial -los balances
sobre negociación colectiva- revela que menos de la
mitad de los convenios colectivos incorporaba algún
ejemplo del denominado markéting financiero. Además,
la mayoría se referían a complementos por antigüedad
y premios a la jubilación, figuras que tienden a desaparecer.
Los planes de pensiones de empleo, por poner un ejemplo, apenas
estaban presentes en el 20% de los convenios y únicamente
afectaban al 13% de los trabajadores protegidos.
Cambio de modelo
Estas cifras pertenecen a la negociación colectiva
de 2001 y la situación ha cambiado desde entonces.
Según Finnacord, el 53% de las empresas de tamaño
medio y grande ofrecen ya cinco o más productos
y servicios a sus empleados, y la tendencia de éstas
a convertirse en verdaderas suministradoras de servicios sociales
se acentuará en los próximos años.
Al margen de la incorporación de modelos retributivos
más flexibles relacionados con la productividad, las
empresas prevén que antes de 2004 la incidencia
de los planes de pensiones
en las nóminas se incremente entre un 40% y un 50%.
Lo mismo ocurrirá con los servicios de salud
y asistencia sanitaria.
Por ejemplo, en la actualidad sólo el 5% de las sociedades
ofrecen seguros dentales, a finales de 2005 serán el
24,8% del total. No obstante, la subida más espectacular
se espera en la provisión de cuidados
infantiles y en las iniciativas para la conciliación
de la vida laboral y familiar.
La firma también advirte que esta evolución
no saldrá gratis. Las empresas buscarán una
mayor implicación de los trabajadores en la financiación
de estos servicios.
Menos de la mitad de los responsables de Recursos Humanos
de las empresas españolas están familiarizados
con las fórmulas salariales alternativas como los beneficios
sociales, la retribución flexible o el salario diferido.
Según los datos obtenidos en una encuesta el 54% de
los empresarios desconoce los sistemas de retribución
flexible, por un 31,8% que admite tener un cierto conocimiento
y un escaso 14,2% que asegura estar muy familiarizado con
estas fórmulas.
Los datos son similares en lo que se refiere a beneficios
sociales voluntarios. El 61,8% dice no estar nada familiarizado
con ellos, un 26,7% asegura estar bastante familiarizado y
sólo un 11,4%, muy familiarizado.
Otro obstáculo lo constituyen las reticencias de
los negociadores de convenios colectivos a introducir este
modelo retributivo. Los empresarios no han conseguido
todavía desplazar la negociación salarial de
las alzas retributivas a la búsqueda de sistemas de
compensación en especie, es decir, en productos o servicios,
que sólo tienen cierto arraigo en las nóminas
de los ejecutivos.
Salario
Mínimo Interprofesional para el año 2004
El pasado 26 de diciembre se promulgó
el Real Decreto por el que se establecía éste
y se fijó su cuantía en 15.35 euros/día
o 460,50 euros/mes según sea el período
fijado
En dicho S.M.I. se computan tanto la retribución dineraria
como en especie, entendiéndose referido a la jornada
legal de trabajo en cada actividad, y si se realizase jornada
inferior se percibirá a prorrata.
Para la aplicación en cómputo
anual deberá tenerse en cuenta lo siguiente:
-
Al
SMI fijado, se adicionarán los complementos salariales
a que se refiere el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores,
así como el importe correspondiente al incremento
garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración
a prima o incentivo, según lo establecido en los
convenios colectivos y contratos de trabajo.
En cuanto a posible absorción
y compensación, en cómputo anual,
se tendrá en cuenta que el SMI fijado no afecta a los
salarios que se vinieran percibiendo cuando éstos sean
superiores a dicho SMI.
A efectos de computar y comparar el SMI fijado y los complementos
salariales, en ningún caso su cuantía anual
será inferior a 6.447 euros.
Las normas legales, convencionales o laudos en vigor en la
fecha de promulgación de este Real Decreto subsistirán
en sus propios términos, sin más modificación
que la necesaria para asegurar la percepción de la
cuantía de 6.447 euros.
Respecto a los trabajadores eventuales,
temporeros cuyos servicios en una misma empresa no excedan
de 120 días percibirán junto al SMI fijado la
parte proporcional de domingos y festivos, así como
la de vacaciones legales mínimas en los supuestos en
que no coincidan el período de disfrute y el tiempo
de vigencia del contrato. En los demás casos se está
a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás
normas de aplicación.
Para los empleados de hogar
que trabajen por horas será de 3,59 euros por hora
efectivamente trabajada.
El Real Decreto surtirá efectos durante el período
comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2004.
La
prevención de riesgos laborales no se puede dejar para
mañana
El pasado 13 de diciembre de 2003 se publicó en el
BOE la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco
Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales. Esta
Ley tiene como objetivos básicos:
-
Combatir
activamente la siniestralidad laboral
-
Fomentar
la cultura de prevención de los riesgos en el trabajo
-
Reforzar
la necesidad de integrar la prevención de los riesgos
laborales en los sistemas de gestión de la empresa
-
Mejorar
el control del cumplimiento de la normativa de prevención
de riesgos laborales mediante la adecuación de
la norma sancionadora a la norma sustantiva y el reforzamiento
de la función de vigilancia y control, en el marco
de las comisiones territoriales de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social.
La
necesaria integración de la prevención en el
proceso productivo y en la línea jerárquica
de la empresa debe destacar en la Ley como aquello que permite
asegurar el control de
los riesgos, la eficacia
de las medidas preventivas y la detección
de deficiencias que dan lugar a nuevos riesgos.
Esta integración de la prevención aparece ahora
como la primera obligación de la empresa.
El empresario, en el marco de sus responsabilidades, realizará
la prevención de riesgos laborales mediante la implantación
y aplicación de un Plan de
Prevención de riesgos laborales, el cual
deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades,
las funciones, las prácticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción
preventiva, siendo instrumentos fundamentales para la gestión
y aplicación de este Plan la evaluación de riesgos
y la planificación de la actividad preventiva.
Debemos destacar que tras quedar perfiladas determinadas obligaciones
preventivas mediante las modificaciones introducidas en la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se acomoda
la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social a tales
obligaciones en cuestiones tales como la integración
de la prevención de los riesgos laborales, las infracciones
de los empresarios titulares del centro de trabajo y la falta
de presencia de los recursos preventivos.
En este tema tan importante siempre consulte con nuestro Técnico-Asesor
en temas de Prevención de Riesgos Laborales.
La subida salarial debería
rondar el dos/tres por ciento más la cláusula
de revisión salarial
Se
prorroga el acuerdo sobre negociación colectiva
Patronal y sindicatos han acordado
prorrogar durante 2004 el Acuerdo Interconfederal para la
Negociación Colectiva del presente año que
ya fue, a su vez, una continuación del firmado el
año anterior.
Ello
supone que el acuerdo recomienda un crecimiento
moderado de los salarios, que este crecimiento
esté en relación con el aumento de la productividad
esperado y que se negocien libremente cláusulas de
revisión salarial para mantener o, en su caso, mejorar
el poder adquisitivo de los trabajadores.
Significa también que los convenios deben tener en
cuenta, como en 2003, el objetivo de inflación oficial
del dos por ciento, la mejora de la productividad esperada
por la empresa o sector -la patronal y los sindicatos situaron
esta ganancia en torno a un punto- y la cláusula de
revisión salarial.
Un
autónomo cobra 202 euros más por la incapacidad
temporal
Un total de 38.468 autónomos
accedieron al cobro de la baja por incapacidad desde el
cuarto día el pasado mes de noviembre y, por ello,
cobraron 202 euros más por esta prestación
de lo que hubieran percibido de no haber aprobado el Gobierno
las medidas a favor de la equiparación de este régimen
especial con el general.
En concreto, y según expone la Federación Nacional
de Trabajadores Autónomos, se ha pasado de cobrar 253
euros al principio del otoño a percibir hasta 455
euros a partir del 1 de noviembre, fecha en la que entraron
en vigor los reales decretos.
Por lo tanto, los autónomos con incapacidad temporal
reciben una prestación económica media de 455
euros, cantidad de la que cobran el 60% de la base del cuarto
al vigésimo día, y el 75% a partir del vigésimo
primero. Aunque hay que seguir cotizando a la Seguridad Social
con 220 euros durante la baja -11 euros más que antes-
resulta una prestación de 235 euros, 190 euros más
al mes que anteriormente.
Las
empresas deberán tener un plan de prevención
de riesgos laborales
Se considera infracción
la no inclusión de la actividad preventiva
Se aprobó la Ley de Reforma del Marco Normativo de
la Prevención de Riesgos Laborales, que obliga a
las empresas a elaborar e implantar un plan de prevención
de riesgos laborales.
La Ley se estructura en dos capítulos. El primero recoge
las modificaciones a la Ley de Prevención de 1995 con
el objetivo de favorecer la integración de la prevención
en los procesos productivos.
En este capítulo se recoge la iniciativa que obligará
al empresario a elaborar e implantar un Plan de Prevención
de Riesgos Laborales, que quedará integrado en el sistema
de gestión de la empresa.
Dicho Plan incluirá la evaluación de los riesgos
laborales y la planificación de las actividades preventivas
que deberán desarrollarse en ejecución del mismo,
que podrá ser por fases y de forma programada.
Las acciones preventivas deberán debatirse antes de
su puesta en práctica con los representantes de los
trabajadores encargados de la prevención de riesgos
laborales en el seno del Comité de Seguridad y Salud
de cada empresa. Además, se deberá desarrollar
un seguimiento de la actividad preventiva al objeto de mejorar
la eficacia de la misma.
Por otra parte, también se establece que las administraciones
General y de las Comunidades Autónomas adoptarán
las medidas necesarias para garantizar la colaboración
pericial y el asesoramiento, de tal forma que los funcionarios
regionales podrán desempeñar funciones comprobatorias
de las condiciones de seguridad y salud en las empresas.
Sanciones
Para mejorar el control del cumplimiento de la normativa preventiva,
el segundo capítulo de la nueva norma modifica la Ley
de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Se tipifica como infracción la no inclusión
de la actividad preventiva en la empresa y el incumplimiento
por las empresas de la obligación de aprobar e implantar
un Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
El nuevo texto, recoge una serie de medidas cuyo fin prioritario
es combatir de manera activa la siniestralidad laboral actual,
fomentar una auténtica cultura de la prevención
de los riesgos e integrarla en los sistemas de gestión
de la empresa, y mejorar el cumplimiento de la normativa en
la materia.
Altas de los trabajadores extranjeros ante la Seguridad Social
Conforme a lo previsto en la actual normativa reguladora
de la contratación de trabajadores extranjeros, ningún
empresario puede contratar a un extranjero que no esté
autorizado para hacerlo.
Aquellas empresas que contraten a trabajadores extranjeros
que carezcan de la preceptiva autorización para trabajar,
incurren en infracción de carácter muy grave,
infracción que puede ser sancionada con una multa dineraria
de hasta 90.151,82 euros, es decir 15.000.000 de las antiguas
pesetas (se incurre en infracción por cada trabajador
afectado).
En la Resolución que emite Tesorería de la Seguridad
Social al cursar un alta de un extranjero, entre otras informaciones,
se advierte al empresario que el alta será revisada
de oficio cuando se compruebe la inexistencia de autorización
para trabajar.
Avances en materia de cotizaciones
sociales año 2004
De conformidad con lo indicado
en los Presupuestos Generales del Estado para el año
que viene, extractamos el contenido que puede serles de
interés en materia laboral, en cuanto a cotizaciones
y porcentajes referidos al Régimen General de la
Seguridad Social, así como el Régimen Especial
de Trabajadores Autónomos y el de Empleadas de Hogar.
| Régimen
General. Tipos
de cotización |
Empresa
|
Trabajador
|
Total
|
| Contingencias
Comunes |
23,60%
|
4,70%
|
28,30%
|
| Fondo
de Garantía Salarial |
0,40
|
-
|
0,40
|
| Formación
Profesional |
0,60
|
0,10
|
0,70
|
| Cotización
a desempleo |
Empresa
|
Trabajador
|
Total
|
| 1.
Contratación indefinida, incluidos los contratos
indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos así
como la contratación de duración determinada
en las modalidades de contratos formativos, de relevo,
interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad
utilizada, realizados con trabajadores discapacitados |
6%
|
1,55%
|
7,55
|
| 2.
Contratación de duración determinada a tiempo
completo |
6,7%
|
1,6%
|
8,3%
|
| 3.
Contratación de duración determinada a tiempo
parcial |
7,7%
|
1,6%
|
9,3%
|
| 4.
Cuando la contratación de duración determinada,
a tiempo completo o parcial, se realice por empresa de
trabajo temporal para poner a disposición de las
empresas usuarias a los trabajadores contratados, se aplicará
el tipo previsto en el apartado 3 |
| Cotización
a accidentes de Trabajo |
| Continúa
vigente la tarifa de primas aprobada por el R.D. 2930/1979,
reducidas en un 10% |
| Horas
Extraordinarias |
Empresa
|
Trabajador
|
Total
|
| Fuerza
Mayor |
12,00
|
2,00%
|
14,00%
|
| Resto
(todas) |
23,60
|
4,70%
|
28,30%
|
| Reg.
Especial Trabajadores Autónomos |
B.
Mín.
|
B.
Máx.
|
B.
Máx. >50
|
| Euros/mes |
755,40
|
2.731,50
|
1.416,00
|
| Tipo
de cotización (Sin incapacidad temporal) |
29,80
|
26,50%
|
|
| En
trabajadores de 30 o menos años de edad, o de mujeres
de 45 o más años de edad, la base de cotización
será la elegida por ellos entre las cuantías
siguientes: 566,50 y 2731,50 mensuales. |
| R.
E. Empleados de Hogar |
Empresa
|
Trabajador
|
Total
|
| Cotización |
18,30%
|
3,70%
|
22,00%
|
| Base
fija Euros/mes: 561,30 |
|
|
|
| Cuando
el empleado de hogar preste servicios con carácter
parcial o discontinuo a uno o más empleadores,
será de su exclusivo cargo el pago de la cuota
correspondiente. |
Acceder a la baja en el régimen
de autónomos. ST TS de 24-09-2003
El
aplazamiento del pago de las cuotas para los trabajadores
autónomos debe solicitarse antes de que se cause
la baja temporal
Se
plantea si un trabajador afiliado al Régimen Especial
de Trabajadores Autónomos (RETA) tiene derecho al subsidio
de incapacidad temporal pese a no encontrarse al corriente
en el pago de sus cuotas en la fecha de la baja y pese a no
haberlas ingresado posteriormente en el plazo de 30 días
concedido, si obtiene luego de la Tesorería General
un aplazamiento extraordinario para su pago.
El TS entiende que tendrán la consideración
de hallarse al corriente en el pago de las cotizaciones aquellos
que hubieran solicitado el aplazamiento de su cotización
pero siempre que se produzca con anterioridad al hecho causante.
El IEE pide rebajar el despido no
procedente
El
director general del Instituto de Estudios Económicos
(IEE), resalta la conveniencia de rebajar el coste del despido
improcedente para los contratos indefinidos firmados antes
de la reforma de 1997, así como eliminar la ultraactividad
de los convenios colectivos, abaratar el coste del factor
trabajo con una reducción de cotizaciones y fomentar
la movilidad de la mano de obra.
Calendario
laboral 2004
Decreto
200/2003, de 11 de septiembre, de la Consejería de Presidencia, por
el que se establecen las fiestas laborales para 2004 en la Comunidad
de Madrid
Fiestas
laborales de la Comunidad de Madrid para el año 2004(*)
-
1
de enero, Año Nuevo (jueves).
-
6
de enero, Epifanía del Señor (martes).
-
19
de marzo, San José (viernes).
-
8
de abril, Jueves Santo. -9 de abril, Viernes Santo.
-
1
de mayo, Fiesta del Trabajo (sábado).
-
16
de agosto, lunes al que se traslada el descanso laboral correspondiente
al 15 de agosto (domingo), festividad de la Asunción de la Virgen.
-
12
de octubre, Fiesta Nacional de España (martes).
-
1
de noviembre, Todos los Santos (lunes).
-
6
de diciembre, Día de la Constitución Española (lunes).
-
8
de diciembre, Inmaculada Concepción (miércoles).
-
25
de diciembre, Natividad del Señor (sábado).
(*)Además
de las doce fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio
dos fiestas locales. (En Madrid, 15 de mayo, San Isidro (sábado)
y 9 de noviembre, Ntra. Sra. de la Almudena (martes).
La
subida salarial media de los convenios es del 3,5%
Los
convenios colectivos nuevos firmados en los nueve primeros meses del
año contemplan una subida salarial media del 3,5%, superior en algo
más de una décima a la de los convenios revisados, cuyo incremento
medio fue del 3,4%, según datos del Ministerio de Trabajo.
Los
convenios nuevos registrados hasta finales de septiembre de 2003 afectan
sólo a 1.836.000 trabajadores, frente a los 5.123.000 de los convenios
revisados. De esta manera, la moderación salarial sigue primando
en la negociación colectiva de 2003, en virtud del acuerdo interconfederal
suscrito entre patronal y sindicatos, que recomienda fijar los aumentos
de las retribuciones en función de la previsión de inflación (2%), el
incremento de la productividad y la generalización de cláusulas de revisión.
Las
pymes generan el 80% del empleo que se crea en España
Un
informe del Ministerio de Economía destaca que las llamadas microempresas
registraron un beneficio neto del 90% de media entre 1997 y 2001,
mientras que las pequeñas empresas se anotaban el 77% y las medianas,
un 63%.
La
economía española sigue viviendo de los más pequeños o, al menos de
las llamadas pequeñas y medianas empresas que, a día de hoy, generan
nada menos que el 80% del empleo que se crea en el país, frente
al apenas 60% de media que se registra en el conjunto de la Unión Europea.
Las
microempresas y las pequeñas emplearon en el año 2000 una media de cuatro
trabajadores (tres de ellos fijos) y 19 trabajadores (11 de ellos fijos),
respectivamente. Por su parte, las medianas contrataron 47 personas
de media y las grandes, 237, aunque, en estos dos casos, la temporalidad
dominaba en el tipo de contrato.
En
resumen, "son las pymes, y, sobre todo, las microempresas
las que generan empleo y, en especial, empleo estable". Las
microempresas se anotan el mayor crecimiento de su beneficio neto, situándose
en el 90%. Las pequeñas empresas mantienen cifras elevadas, con un promedio
del 77%, bajando ya al 63% los beneficios obtenidos por las medianas.
Este
aumento de los beneficios se traslada, asimismo, a los incrementos reales
del activo total y de la cifra de negocios: del 58% y del 50%, por este
orden. La empresa española cuenta con un tamaño general, en función
de los trabajadores que emplea, más reducido en comparación al del resto
de países comunitarios.
En
concreto, las microempresas en España son de cinco trabajadores (nueve
como máximo en la UE); las pequeñas, de 26 (49 en Europa); y las medianas,
de hasta 107 de límite (249 más allá de los Pirineos). En lo que respecta
a la división por sectores de actividad, las microempresas más rentables
fueron las dedicadas a la fabricación de aparatos de sonido e imagen.
En las pequeñas, el negocio mejor parado fue el de fabricación de máquinas
de oficina y equipos informáticos, siendo el peor el de los comedores
colectivos y la comida preparada. Por último, las medianas empresas
con resultados más satisfactorios se dieron en las actividades postales
y de correo. El comercio al por menor de alimentos fue el reverso.
Reforma
Laboral
El
Gobierno aprueba el proyecto del pleno empleo
Con
la nueva ley, que se tramitará por el procedimiento de urgencia,
el INEM pasa a denominarse Servicio Público de Empleo Estatal
Después
de diez años de intentos fallidos para la reforma de la actual
legislación en relación con el fomento de empleo, el Gobierno,
ha aprobado el proyecto de ley con el que espera alcanzar
el pleno empleo. Entre otros objetivos, la norma pretende
mejorar la intermediación laboral como instrumento básico
del mercado de trabajo y modernizar los servicios públicos,
y cuya prioridad es alcanzar el pleno empleo.
La
intención de la futura norma es ayudar a los parados a
encontrar un empleo adecuado a sus características, y
a las empresas a contratar a los trabajadores que necesiten.
Para ello, los distintos Servicios Públicos de Empleo Estatal
o autonómicos cooperarán y coordinarán sus actuaciones.
Los
servicios públicos de empleo proporcionarán a los parados
acciones que mejoren sus posibilidades de inserción y éstos
deben comprometerse a participar activamente en la
búsqueda de un empleo. Se dará apoyo adicional a los colectivos
con especiales dificultades para integrarse en el mercado
de trabajo, a los que se ofrecerá "itinerarios
de atención personalizada y de tutoría". Para conocer
las oportunidades de empleo existentes en todo el país se
determinan principios comunes de actuación de todos los Servicios
Públicos de Empleo, entre los que destacan la compatibilidad
de los sistemas informáticos y la existencia de una única
base de datos de ofertas y demandas de trabajo para todo el
Estado. Se pretende así facilitar la movilidad de los trabajadores
y que cualquier persona independientemente del territorio
en que se encuentre, pueda buscar un empleo en un lugar distinto
a su residencia habitual.
Con
vistas a flexibilizar los mercados de trabajo, se aprovecharán
también las oportunidades de colaboración con otras entidades
de colocación como empresas de trabajo temporal y agencias
de colocación.
Objetivos
de la reforma
- Mejorar
la intermediación laboral como instrumento básico del
mercado de trabajo. Los distintos servicios públicos de
empleo estatal cooperarán y coordinarán sus actuaciones.
-
Alcanzar el pleno empleo.
- Ayudar
a los parados a encontrar un empleo adecuado a sus características
y a las empresas a contratar a los trabajadores que necesitan.
- Se
dará apoyo adicional a los colectivos con especiales dificultades
para integrarse en el mercado de trabajo, a los que se
ofrecerá itinerarios de atención personalizada y de tutoría.
- Facilitar
la movilidad de los trabajadores.
- Cualquier
persona independientemente del territorio en que se encuentre,
podrá buscar empleo en un lugar distinto a su residencia
habitual.
Autónomos:
Ampliación
de la protección por incapacidad temporal
Las
prestaciones por incapacidad permanente, derivada de enfermedad
común o accidente no laboral, se concederán a los trabajadores
por cuenta propia en las condiciones establecidas para los
trabajadores por cuenta ajena.
Para
los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cualquiera
que sea el Régimen Especial de la Seguridad Social en el que
se hallen encuadrados, el nacimiento de la prestación económica
por incapacidad temporal a que pudieran tener derecho se producirá,
en los términos y condiciones que reglamentariamente se establezcan,
a partir del cuarto día de la baja
en la correspondiente actividad, salvo en los supuestos en
que el ineresado hubiese optado por la cobertura de las contingencias
profesionales, o las tenga cubiertas de forma obligatoria,
y el subsidio se hubiese originado a causa de un accidente
de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso la prestación
nacerá a partir del día siguiente al de la baja.
Fomento
de Empleo de las mujeres trabajadoras en los supuestos de
maternidad
Los
contratos de trabajo, de carácter indefinido o de duración
determinada o temporales, de las mujeres trabajadoras que
sean suspendidos por maternidad y por excedencia por cuidado
de hijo, así como la transformación de los contratos de duración
determinada o temporales en indefinidos, darán derecho a las
bonificaciones previstas
en este artículo cuando se produzca la reincorporación efectiva
de la mujer al trabajo en los dos
años siguientes a la fecha del parto, siempre que
éste se hubiera producido con posterioridad a la entrada en
vigor de la presente disposición.
Los
contratos de trabajo y relaciones a que se refiere el apartado
4 del número uno de este artículo darán derecho a una bonificación
en la cuota empresarial por contingencias comunes del 100
por 100 durante los doce meses siguientes a la
reincorporación efectiva de la mujer al trabajo tras el período
de suspensión del contrato por maternidad y por excedencia
por cuidado de hijo, de acuerdo con lo establecido en el citado
apartado 4.
En
el supuesto de contratos de duración determinada o temporales
suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la presente
disposición, cuando se produzca la reincorporación en los
términos señalados en el párrafo anterior y, antes de haber
transcurrido un año desde la misma, se transforme el contrato
en indefinido, la duración de la bonificación a que se refiere
el párrafo anterior será de dieciocho meses. La bonificación
a que se refiere el párrafo anterior no será acumulable a
otras bonificaciones previstas por transformación de contratos.
Los
contratos de trabajo acogidos al presente programa de fomento
del empleo estable se formalizarán en el modelo oficial que
disponga el Instituto Nacional de Empleo, excepto en el supuesto
de contratos ya existentes, a los que se refieren los apartados
3 y 4 del número Uno.
Uno
de cada cuatro empresarios creará empleo en los próximos meses
Los
directivos de la zona norte y los de hostelería, los más optimistas
de cara al verano
Las perspectivas de los empresarios españoles en cuanto a
creación de empleo están en uno de sus mejores momentos. Uno
de cada cuatro responsables empresariales reconoce que tiene
previsto aumentar su plantilla en los próximos tres meses
y sólo el 9% cree que tendrá que prescindir de alguno de sus
empleados. Mientras, el 68% de los directivos espera mantener
estable el número de empleados.De esta forma, la proyección
de empleo neto en España -diferencia entre los realizarán
nuevas contrataciones y los que esperan prescindir de trabajadores-
se sitúa en el 13%.
Una
encuesta realizada por Manpower entre algo de más de mil empresarios
muestra que los directivos españoles
son los más optimistas de Europa en cuanto a previsión de
creación de empleo, en el mismo nivel que los británicos
y ligeramente por delante de los irlandeses. El pesimismo
alemán, dada la situación que atraviesa el otrora motor de
Europa, queda patente en la consulta realizada paralelamente
en 18 países, 11 de ellos europeos. El 20% de los empresarios
alemanes tiene previsto destruir empleo, frente a sólo un
9% que realizará nuevas contrataciones en el próximo trimestre.Por
sectores, será la hostelería
el segmento que experimentará un mayor incremento de empleo
neto en España en los próximos meses.
Hostelería
y servicios
El 31% de los empresarios hosteleros prevén nuevas contrataciones
a lo largo del verano, motivados en la mayoría de los casos
por el comienzo de la temporada turística. De la misma forma,
los empresarios dedicados actividades
sociales -residencias de ancianos, servicios personales,
personal doméstico- se muestran muy optimistas, ya que el
21% prevé crear nuevos empleos.
Nuestro
país es el estado de la UE donde las indemnizaciones por despido
son más elevadas
Despidos
españoles muy onerosos
España
es el país de la UE donde el despido de un asalariado tiene
un coste más elevado. Tomando como ejemplo el de un trabajador
de 40 años, con diez de antigüedad, el español es el que más
cobra por su despido, 37.500 euros.
A buena distancia le siguen italianos (27.414 euros), y austriacos
y belgas (22.500 euros).
Trabajo
temporal y trabajo a tiempo parcial
España
presenta una de las mayores proporciones de empleados con
contrato temporal con respecto al total de los trabajadores.
Esta
proporción era del 32 por ciento en 2000, si bien ronda actualmente
el 30 por ciento. Justamente
lo contrario ocurre con los contratos a tiempo parcial, escasísimos
en nuestro país: la media europea se sitúa en un 18 por ciento,
mientras que en España ni siquiera se llega al ocho por ciento.
Además,
el informe señala la escasa importancia
del contrato a tiempo parcial en España como herramienta
de flexibilización laboral: un 20 por ciento de las personas
así empleadas lo están por no haber encontrado un trabajo
de jornada completa (la media de la UE se sitúa en un 15 por
ciento).
Empleo:
La nueva ley será presentada en breve
En
"próximas fechas" será presentado el contenido del anteproyecto
de la Ley de Empleo, "que contará con un amplio consenso" de
las autonomías.
Esa
norma "dará respuesta a los nuevos retos de la España de
las autonomías" y sustituirá a la ley de 1980. La reforma
destinada a "agilizar" el sistema del contingente de
inmigrantes, que contempla, entre otras medidas, la ampliación
del número de puestos fijados en función de las necesidades
que puedan surgir.
Desde
su implantación, el sistema de cupos de contratación "ha
demostrado que es útil y eficaz al vincular los flujos de inmigrantes
a las ofertas de empleo existentes en nuestro país". Otra
de las novedades del sistema del contingente, reside en que,
al margen del cupo general, "se admite la tramitación individual
de ofertas aunque no se trate de supuestos no preferentes".
Asimismo, se suprime la fase de asignación y se permite la contratación
agrupada de empresas individuales en paralelo a las agrupadas
por las organizaciones empresariales , así como las ofertas
nominativas en supuestos específicos.
Indemnización
íntegra por un despido improcedente
El
Supremo obliga a pagar por jornada completa
En
caso de despido improcedente de una trabajadora con reducción
de jornada por cuidado de hijo, la indemnización debe calcularse
en relación al salario percibido con anterioridad a dicha reducción.
Una
reciente sentencia del Tribunal Supremo ha incrementado, de
forma notable, la indemnización por despido improcedente que
correspondía a una madre, cuyo contrato rescindió su empresa
cuando desempeñaba una jornada laboral reducida al 50% para
el cuidado de su hijo de seis años. Así, el Tribunal establece
que la indemnización a abonar a la empleada debe
calcularse en relación al sueldo que ésta percibía en la etapa
anterior a la reducción de jornada por cuidado de
su hijo, dictaminando una excepción a la regla general, en cuanto
establece que, para fijar las indemnizaciones, el salario a
tener en cuenta debe ser el percibido por el trabajador en el
momento del despido.
Noticia
importante para nuestros clientes de la sección laboral
Con fecha 18 del corriente mes de marzo,
según comunicamos en nuestro mensaje urgente del mismo
día, falleció nuestro compañero y Jefe
de la Sección de Tramitación Laboral
+
Antonio Trillo Carrasco
que
durante muchos años dirigió los trabajos relativos
a la tramitación de la documentación laboral facilitada
a nuestros clientes, a los que con frecuencia atendió
en forma personalizada.
La rapidez del desenlace hace aun más sensible la trágica
noticia.
En nombre de sus familiares y en el del equipo que formamos
todos los directivos, colaboradores y personal de TADISA, queremos
expresar nuestro agradecimiento a todos los clientes y amigos
que, conociendo la noticia, han expresado su pésame.
Los temas de tramitación laboral, bajo la Dirección
Técnica de Miguel Ángel
Valero, serán controlados por Raúl
Montalvo y Ramón
Alcón, a quienes ya hace muchos años
que conocen nuestros clientes. Afortunadamente contamos con
personal especializado en las distintas materias para que Ustedes
sigan recibiendo el apoyo técnico y profesional de siempre.
Trabajadores
inmigrantes
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene previsto
realizar este año diversas inspecciones provinciales
y casi 16.000 visitas a empresas y centros de trabajo, con objeto
de atajar el fraude en la contratación de inmigrantes
en los momentos de mayor actividad. Así,
las visitas se producirán entre junio y septiembre, centrándose
en el sector turístico
y de servicios, en comunidades
como Cataluña, Andalucía, Madrid y Comunidad Valenciana.
Autónomos
a todo gas
Diversas estimaciones revelan que la
semana laboral de los trabajadores autónomos ha aumentado
el número de horas, pasando de las 45,7 semanales en
1995 a 46,6 horas en 2002.
En
cambio, el resto de trabajadores trabajaron una
hora menos a la semana en 2002 que en 1997, pasando
de 40,8 a 39,9 horas semanales. En todos los sectores de actividad,
los autónomos trabajan más horas a la semana que
los asalariados; así por ejemplo, en agricultura, los
autónomos trabajan 11 horas más a la semana que
los asalariados, y en el sector servicios, ocho horas más.
La
comunicación del contrato de trabajo se hará por
Internet
Desde el 1 de enero del año pasado
ya no es obligatorio registrar en las oficinas públicas
de empleo la copia firmada de los contratos de trabajo y sus
prórrogas, siendo ahora suficiente comunicar los contenidos
de los mismos.
Para
ello fue necesario reformar los artículos 8.3.a) y 16.1
del Estatuto de los Trabajadores. Más recientemente,
la Ley de Acompañamiento de los Presupuestos del año
pasado reformó la Ley del Régimen Jurídico
de las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común para impulsar la administración
electrónica. Pues bien, con estos antecedentes se aprueba
ahora un Real Decreto que regula la comunicación del
contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas
a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios
telemáticos para ello.
Así
pues, este Real Decreto establece que los empresarios están
obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo,
en el plazo de los diez días hábiles siguientes
a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo
que celebren o las prórrogas de los mismos. También
se establece que los empresarios deberán enviar o remitir
a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica
de los contratos de trabajo, previamente entregada a la representación
legal de los trabajadores, si la hubiere. El Real Decreto anuncia
que esta comunicación se podrá hacer por Internet
cuando el Ministerio de Trabajo apruebe los programas, aplicaciones,
diseños y estructuras de datos e impresión que
vayan a ser utilizados en las comunicaciones de la contratación
por vía telemática
(BOE nº 43 de 19 de febrero)
Despido
laboral por el uso personal de Internet
El uso personal de Internet en el trabajo puede ser causa de
despido siempre que el empresario haya avisado a sus empleados
de la prohibición del uso del correo electrónico
en el lugar y durante el tiempo de trabajo.
Además,
a falta de normas que regulen el uso de las nuevas tecnologías
en el trabajo, las empresas están adoptando políticas
para llegar a acuerdos con los trabajadores sobre los límites
de su utilización. A su vez, éstas son las que
deciden la responsabilidad del trabajador cuando se haya infiltrado
un virus informático en la empresa por el uso indebido
de internet.
¿Qué dicen las últimas
sentencias?
Son abundantes las sentencias que se han pronunciado en los
últimos años delimitando el poder de control del
empresario sobre el ordenador, Internet y el correo electrónico
del trabajador dentro de la empresa. Esto se debe a que el uso
de las nuevas tecnologías no está expresamente
regulado en las normas laborales. La primera vez que un Tribunal
Superior de Justicia falla que no es violación de la
intimidad la apertura del correo de un trabajador es en la STSJ
de Cataluña de 5 de julio de 2000. El tribunal considera,
en este caso, que haber utilizado el servidor de la empresa
para enviar correos personales se trata de una utilización
indebida de medios e instrumentos de la empresa para fines ajenos
a los laborales, en cuyo caso el empresario puede ejercer control.
En cuanto al control de los archivos del ordenador del trabajador
la STSJ de 25 de febrero de 2000 dice que se pueden registrar
los archivos siempre que se aplique el artículo 18 del
Estatuto de los Trabajadores que obliga a que el registro se
realice estando presente un representante de los trabajadores.
En su defecto, otro trabajador y en caso de que éste
falte, siempre respetando la dignidad del trabajador afectado.
El
Gobierno prepara un plan estratégico de salud laboral
Los ministerios de Sanidad y Trabajo elaboran una normativa
para prevenir el estrés en las empresas
Los ministerios de Sanidad y Trabajo estudian desarrollar normas
para aplicar "propuestas de ámbito nacional"
en la prevención de los riesgos psicosociales –entre
los que destaca el estrés– en los centros de trabajo.
De esta manera lo anunció la ministra de Sanidad, Ana
Pastor, en la inauguración del I Congreso Europeo de
Prevención de Riesgos Laborales, Nuevas Formas de Gestión
y Perspectivas en Psicología Laboral en el siglo XXI.
Señaló que es "prioritario" mejorar
los procedimientos de notificación y registro de las
enfermedades profesionales en España y actualizarlos
siguiendo los indicadores europeos.
Retribuciones
Los salarios crecerán el 3,75%
en 2003
Los salarios de los trabajadores crecerán una media del
3,75% en 2003, medio punto más que el incremento previsto
para este año (3,2%), según un estudio realizado
por la consultora de recursos humanos Towers Perrin tras consultar
a más de 100 empresas sobre sus políticas retributivas
para el próximo año.
Salario
Mínimo Interprofesional para 2003
El pasado 27 de diciembre fue promulgado
el R.D. 1426, por el que se fijan las cuantías que deben regir
desde 1º de enero de 2003 tanto para los trabajadores fijos
como para los eventuales, temporeros y empleados de hogar
.
Para los trabajadores de la industria o servicios, sin distinción
de sexo ni edad, se fija en 15,04 euros/día o en 451,20 euros/mes,
según período de establecimiento del salario. En este salario
se computan tanto la retribución en dinero como en especie y
se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad,
sin incluir en el diario la parte proporcional de domingos y
festivos.Si se realizase jornada inferior, se percibirán a prorrata.
Al
S.M.I. fijado se adicionarán, tomando el mismo como módulo,
los complementos salariales a que se refiere el art. 26.3 del
Estatuto de los Trabajadores, así como el importe del incremento
garantizado sobre el salario a tiempo la remuneración a prima
o con incentivo a la producción.o Respecto a la aplicación de
la absorción y compensación en cómputo anual, derivada del incremento,
deberá tenerse en cuenta: Que no afecte a la estructura ni a
la cuantía de los salarios que viniesen percibiendo cuando éstos
en su conjunto y cómputo anual fuesen superiores al S.M.I.
El
S.M.I. en cómputo anual que se tomará a efectos comparativos,
ya adicionados los complementos salariales en su caso, no
podrá ser inferior a 6.316,60 euros. Estas percepciones
son compensables con los ingresos que por todos los conceptos
que se viniesen percibiendo en cómputo anual y jornada completa,
según las normas convencionales y contractuales en vigor el
27 de diciembre de 2002. Las normas legales o convencionales
vigentes en dicha norma, subsistirán en sus propios términos,
sin más modificación que la necesaria para asegurar la percepción
de las cantidades que en cómputo anual resulten de aplicar por
la que en su caso, deberán ser incrementados los salarios profesionales
inferiores al S.M.I. fijado para equipararse al mismo.
Trabajadores eventuales y temporeros
Respecto a estos trabajadores cuyos servicios en la misma empresa
no excedan de 120 días, percibirán junto al S.M.I. fijado, la
parte proporcional de la retribución de domingos, festivos así
como de las 2 gratificaciones extraordinarias de 30 días cada
una de ellas a que como mínimo tengan derecho, sin que en ningún
caso el salario profesional pueda ser inferior a 21,37 euros
por jornada legal en la actividad. En cuanto a la retribución
de las vacaciones de estos trabajadores, en el supuesto de que
no coincida el período de disfrute y el tiempo de vigencia del
contrato, percibirán conjuntamente con el S.M.I. fijado, la
parte proporcional de vacaciones. En los demás casos se estará
a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Empleados del Hogar
Se toma como referencia para determinar el S.M.I. de estos empleados
que trabajen por horas, el fijado para los eventuales y temporeros,
por lo que el salario mínimo de estos empleados serán 3,51 euros
por hora efectivamente trabajada. Los servicios técnicos de
TADISA ya han tomado las medidas oportunas para dar cumplimiento,
en los casos que proceda, a esta nueva norma, que se ofrece
a sus clientes a título informativo.
|
Salario
Mínimo Interprofesional para el 2003 (En Euros)
|
|
|
Hora
|
Diario
|
Mensual
|
| Trabajadores
Fijos |
|
15,04
|
451,20
|
| Enventuales
y Temporeros con contrato inferior a 120 días |
|
21,37
|
|
| Empleados
del Hogar |
3,51
|
|
|
Calendario
Laboral para Madrid
de obligatoria exposición en los Centros
de Trabajo
Como
todos los años, TADISA ofrece Calendario Laboral que debe exponerse
en los Centros de Trabajo, de conformidad con lo establecido
en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, apartado
6. Sólo debe ser firmado por la empresa y el representante de
los trabajadores. En la parte posterior del calendario exponemos
todas las fiestas locales de nuestra Comunidad, para el caso
de que los centros de trabajo no sean de la capital.
La
comunicación de los accidentes laborales se hará vía Internet
El
nuevo Parte de Accidentes de Trabajo, que entrará en vigor el
próximo 1 de enero, tendrá un enfoque más preventivo
Mejorar
la información para conocer las causas y circunstancias que
concurren en los siniestros laborales es el objetivo del nuevo
Parte de Accidentes de Trabajo, que entrará en vigor el próximo
1 de enero.
El nuevo parte tendrá un enfoque más preventivo, ya que en él
se recogen parámetros y datos referentes al trabajador, la empresa
y las circunstancias del siniestro laboral que no estaban incluidos
en el anterior sistema, que data de 1987. Supone también una
adaptación a los cambios sociolaborales, demográficos y tecnológicos
que se han producido en España en los últimos años, una mejora
en el tratamiento estadístico de los datos, y una adaptación
a la legislación internacional y, más concretamente, a la de
la Unión Europea.
Habrá
créditos para formación continua
Se
suprime la Forcem
Los sucesivos escándalos relacionados con los fondos de la Forcem
de los que son responsables las organizaciones empresariales
y sindicales, y que están siendo investigados por el Tribunal
de Cuentas, la Audiencia Nacional y la Comisión Europea, ha
decidido al Gobierno a cambiar radicalmente la gestión de
los recursos dedicados a los programas de formación continua
de los trabajadores, que suman 790 millones de euros para este
año recién iniciado.
El nuevo esquema supone que las empresas dispondrán de un crédito
para formación continua en función del número de trabajadores
y el gasto por este concepto supondrá bonificaciones en las
cuotas de formación profesional.
Por lo tanto, será el Inem el que pague una parte de las
cotizaciones que debería abonar el empresario, con una media
por trabajador de 57 euros para 2003.
Los fondos se distribuirán teniendo en cuenta, por ejemplo,
la población ocupada de cada comunidad autónoma. En segundo
lugar, las empresas deberán plasmar en su contabilidad los costes
derivados de las acciones formativas, con la obligación de guardar
toda la documentación, como las facturas y la justificación
contable, durante cinco años.
La Reforma del
Decretazo
La Ley 45/2002, de 12 de diciembre, conocida como el decretazo,
que ya entró en vigor el día 14, instaura el derecho de los
trabajadores a percibir los salarios de tramitación en los
supuestos de despido improcedente y a que se opte por la
indemnización, cabiendo la posibilidad de, o bien evitar su
abono, o bien reducir su importe, cuando la empresa reconozca
la improcedencia del despido y deposite la indemnización legal
de 45 días de salario por año trabajado en el juzgado.
De
igual modo, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) vuelve
a hacerse cargo de los salarios de tramitación en los supuestos
de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores
de los empresarios y el Estado pasa a asumir nuevamente el pago
de dichos salarios en aquellos casos de despido improcedente
en que la sentencia judicial que declare la improcedencia se
dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha
en que se haya presentado la demanda en el juzgado de lo social.
Nuestros recordatorios Se considera infracción y por ende merecedora
de sanción, el incumplir con la obligación de reserva de puestos
de trabajo para minusválidos o en su caso, no aplicar medidas
alternativas. Están obligadas las empresas con cincuenta o más
trabajadores. La infracción es considerada de carácter grave.
Reforma
del "Decretazo"
La reforma de las prestaciones por
desempleo que se acomete con esta Ley tiene como objetivos los
siguientes:
- Facilitar
oportunidades de empleo
para todas las personas que deseen incorporarse al mercado
de trabajo. Para ello, en primer lugar, desde el inicio
de la prestación existirá un compromiso de
actividad en virtud del cual el desempleado tendrá
derecho a que los Servicios Públicos de Empleo determinen
el mejor itinerario de inserción, de acuerdo con
sus capacidades profesionales y aptitudes para el trabajo.
- Además
de la ayuda para la búsqueda de empleo que presten
los Servicios Públicos de Empleo, los beneficiarios
de prestaciones por desempleo durante los 100 primeros días
del cobro de su prestación no
estarán obligados a participar en acciones de mejora
de su ocupabilidad, dejando pues intactas sus
capacidades para encontrar un empleo, podrán ponerlas
en práctica por sí mismos, sin ayuda, si así
lo desean, de otro tipo de acciones del Servicio Público
de Empleo.
- Asimismo,
para los desempleados que deseen formar parte de una sociedad
anónima laboral o constituirse como socios trabajadores
o socios de trabajo de cooperativas y opten por utilizar
para ello la prestación pendiente de percibir, se
establece que la capitalización
puede percibirse como pago único, destinado
íntegramente a la aportación necesaria para
constituirse en socio, o como pago
periódico para abonar las cotizaciones
a la Seguridad Social. Quienes quieran constituirse como
trabajadores autónomos
podrán capitalizar hasta el 20% de su prestación
para afrontar los gastos de inicio de la actividad; el resto
de la prestación se abonará para el pago de
las cotizaciones a la Seguridad Social. Las personas
discapacitadas podrán acogerse a la modalidad
que más les convenga y disfrutarán además
de una bonificación en sus cotizaciones al Régimen
Especial de Autónomos del 50%.
- Se
establece el comienzo de la percepción
de la prestación de desempleo desde el cese por despido,
con independencia de su impugnación, posibilitando
la existencia de ingresos en el período que medie
entre el despido y la conciliación o la sentencia.
- Se
especifica igualmente que el nacimiento de las prestaciones
se produzca tras el período que corresponde a las
vacaciones no disfrutadas y que deben
ser retribuidas.
En otro orden de cosas, se modifica el Estatuto de los Trabajadores
que, entre otras, contemplará que en el supuesto de que
la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera el empresario, el contrato de trabajo se entenderá
extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera
la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización
prevista (45 días/año), depositándola
en el Juzgado de lo Social a disposición del tabajador
y poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el
trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte
y el despido sea declarado improcedente, la cantidad referida
en el apartado anterior quedará limitada a los salarios
devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito,
salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y
ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará
cantidad alguna.
A estos efectos el reconocimiento de la improcedencia podrá
ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta
la de la conciliación.
Cuando esta Reforma sea publicada,
ampliaremos la información.
TADISA SIEMPRE A SU LADO
Investigación
de accidentes en las Pymes
Según la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, entre las obligaciones del empresario
aparece la de llevar a cabo una investigación de accidentes
con el fin de detectar las causas del mismo.
Dicha investigación se desarrolla en tres etapas:
1º Recogida de Información.
Consiste en una toma de datos que dará respuesta a las
preguntas: ¿qué y cómo sucedió?
Con ello lo que se pretende es reproducir la situación
dada en el momento en que ocurrió el accidente. Para
ello, se deben tomar datos sobre el tipo de accidente, lugar,
entorno, condiciones del agente material, procedimiento de trabajo
existente y grado de aplicación del mismo, etc.
Para obtener esta información, hay que tener presente
las siguientes recomendaciones:
- Evitar
la búsqueda de responsabilidades
- Aceptar
solamente hechos probados
- Evitar
hacer juicios de valor durante la "toma de datos"
- Realizar
la investigación lo más inmediatamente posible
al acontecimiento
- Entrevistar,
si es posible, al accidentado
- Entrevistar
asimismo a los testigos directos, mandos y cuantas personas
puedan aportar datos del accidente de manera individual
- Realizar
la investigación del accidente "in situ"
- Preocuparse
de todos los aspectos que hayan podido intervenir
2º Detección de causas. El objetivo principal
de toda investigación de accidentes es conocer las "causas"
del accidente, ya que ello nos permitirá diseñar
e implantar medidas correctoras para su control y así
poder dar respuesta a la pregunta: ¿por qué ocurrió?
Para ello, se deben tener en cuenta los siguientes criterios:
- Las
causas deben ser siempre agentes, hechos o circunstancias
realmente existentes en el acontecimiento. Sólo pueden
aceptarse como tales las que se deducen de hechos probados
y nunca las que se apoyan en meras suposiciones.
- Rara
vez un accidente se explica por una sola causa que lo motive.
Más bien al contrario, los accidentes suelen tener
varias causas concatenadas.
- Necesidad
de identificar las "causas principales".
3º Medidas a adoptar. A la hora de fijar los criterios
para la elección de las medidas a adoptar, es necesario
tener en cuenta los principios generales de acción preventiva
que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
en su artículo 15.
Además debemos tener en cuenta los siguientes criterios
para la elección de las medidas:
- Estabilidad
de la medida. Sus efectos no deben desaparecer con el
paso del tiempo.
- No
desplazamiento del riesgo. El hecho de suprimir un riesgo
de un puesto de trabajo no debe crear otros riesgos en otros
puestos.
- Alcance.
Se debe buscar que la medida resuelva el mayor número
de problemas.
- Coste
para el trabajador. Se debe evitar que las medidas a
tomar lleven consigo un aumento de las molestias para el
trabajador ya que pueden resultar poco eficaces.
- Coste
para la empresa. Entre las medidas que garanticen un
nivel equivalente de eficacia preventiva, se implantará
aquella de coste menor, pero nunca en menoscabo de la eficacia
preventiva de la medida a tomar.
El hecho de no dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral
de los accidentes de trabajo ocurridos o no llevar a cabo una
investigación en caso de producirse daños a la
salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas
preventivas son insuficientes, y no registrar y archivar los
datos obtenidos en las investigaciones, se consideran como infracciones
graves previstas en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social.
En TADISA, como asesores de su empresa, estamos interesados
en poderles prestar la máxima ayuda en materia de prevención,
y por ello, entendemos que es fundamental que nos mantengan
informados, a la mayor brevedad, en caso de accidente, no sólo
para cumplimentar el obligatorio parte de accidente, sino para
asesorarle en la redacción del informe a que nos referimos.
El
Gobierno bonificará a las empresas sin accidentes
Uno de los aspectos en los que más interés ha
mostrado el Gobierno es la implantación de un sistema
que bonifique a las empresas que impulsen planes de prevención
de riesgos y penalice a las que efectúen una interpretación
relajada de sus obligaciones en este punto.
El denominado bonus-malus, una vieja aspiración
del Ministerio de Trabajo, se basa en reducir la cuota por accidente
a aquellas empresas con bajos índices de siniestralidad
para premiar la aplicación de programas de prevención.
El secretario general de Empleo, Juan Chozas, mostró
su voluntad de activar este modelo en 2003, aunque desde el
departamento se reconoce la complejidad técnica de ponerlo
en marcha, ya que exigiría una nueva modulación
de la cuota o de la tarifa por accidente en función de
factores como el número de empleados, la peligrosidad
de la actividad o las características específicas
de cada sector.
TADISA,
como todos los años, ofrece a sus clientes un calendario
gigante de pared, con las fiestas nacionales, que pueden recoger
en nuestras oficinas.
También, como es tradicional, ofreceremos calendarios
laborales de mesa y de tarjeta, referidos a la Comunidad de
Madrid y en los que han de tener en cuenta que precisamente
para Madrid habrá que incorporar las dos fiestas locales
(San Isidro y la que sustituya a la Almudena, que este año
es Domingo)
En 2003 habrá nueve fiestas nacionales.
El día de San José (19 de marzo) también
será fiesta laboral en siete Comunidades Autónomas.
El calendario laboral para 2003 contempla un total de nueve
fiestas nacionales insustituibles y que, por tanto, serán
comunes para todas las comunidades autónomas, según
la resolución del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
A dichas fiestas se añaden tres más en cada
Comunidad, hasta sumar un total de doce en cada una de ellas,
y que éstas deciden en función de la celebración
de los respectivos días regionales y la facultad con
que cuentan para modificar la celebración de determinadas
fiestas nacionales.
En cuanto al día de San José (19 de marzo), las
comunidades que han decidido no sustituir y, por lo tanto, celebrar
dicha fiesta son Cantabria, Castilla-La Mancha, Castilla y León,
la Comunidad Valenciana, Madrid, Murcia y la Ciudad Autónoma
de Ceuta.
De igual forma, la festividad de Jueves Santo (17 de abril)
se celebrará en todas las regiones, a excepción
de Cantabria, Cataluña y Comunidad Valenciana, y sólo
tres comunidades –Valencia, Navarra, País Vasco
y La Rioja– han resuelto conmemorar el Lunes de Pascua
(21 de abril).
Asimismo, cinco comunidades autónomas –Canarias,
Cantabria, Galicia, Navarra y País Vasco– han decidido
celebrar la festividad de Santiago Apóstol (25 de julio),
y otras seis –Andalucía, Aragón, Asturias,
Extremadura, Ceuta y Melilla– han resuelto declarar festivo
el lunes siguiente a la Fiesta Nacional de España (13
de octubre), que en 2003 coincidirá en domingo.
Por último, sólo Cataluña y Baleares han
comunicado al Ministerio de Trabajo su intención de celebrar
San Esteban, la segunda Fiesta de Navidad (26 de diciembre).
Fiestas nacionales 2003
1-Enero: Año Nuevo
6-Enero: Epifanía del Señor
18-Abril: Viernes Santo
1-Mayo: Fiesta del Trabajo
15-Agosto: Asunción de la Virgen
1-Noviembre: Todos los Santos
6-Diciembre: Día Constitución Española
8-Diciembre: Inmaculada Concepción
25-Diciembre: Natividad del Señor
Fuente: BOE (31-10-02)
Escasos
teletrabajadores
La estadística disponible indica que menos de un dos
por ciento de la población activa española, es
decir, unas 500.000 personas, ejerce su actividad laboral desde
su domicilio, si bien las distintas encuestas y estudios que
abordan el tema no llegan a contabilizar el número real
de teletrabajadores, debido a la falta de un censo oficial y
a la incidencia de la economía sumergida en el sector.
Por otro lado, las previsiones apuntan a que para 2005 esta
forma de empleo ocupará en España a un cinco por
ciento de la población activa.
Las
empresas pequeñas crean más empleo
Según datos de la Secretaría de Estado de Economía,
las empresas pequeñas (entre 10 y 49 trabajadores) y
las microempresas (menos de 10 asalariados) constituyen la fuente
básica de generación de empleo, ya que las grandes
y medianas compañías no sólo reducen su
cifra de trabajadores fijos, sino también la de temporales,
cuya disminución es generalizada.
Elecciones
sindicales y su calendario
Si bien el 2002 no es año "electoral" en términos
sindicales, (lo será el próximo), son muchas las
empresas que sin representación legal de los trabajadores
hasta la fecha, están recibiendo comunicado de "promoción
a elecciones", que generalmente es propiciado por una organización
sindical.
Ante esta situación observamos que son muchas las empresas
que desconocen o tienen dudas en cuanto a plazos y formas de
ejecución de las distintas fases que componen unas elecciones,
ya sean a delegados de personal o a comités de empresa.
Elecciones sindicales a Delegados de
Personal
Plantilla inferior a 50 trabajadores
A título de recordatorio, detallamos algunos de los aspectos
más significativos del proceso electoral, en la elección
a delegados de personal:
- En
las empresas entre 6 y 10 trabajadores, es preciso acuerdo
expreso de la mitad más uno para no celebrar elecciones,
cuando se ha recibido comunicado sindical de promoción.
- Serán
electores los mayores de 16 años, con antigüedad
mínima de un mes y elegibles los mayores de 18 años
con una antigüedad superior a seis meses.
- Integrantes
de la Mesa: Presidente (el trabajador más antiguo
de la empresa) y dos Vocales, que serán el de mayor
y menor edad y éste último actuará
como Secretario, debiendo ser nombrados suplentes con idénticos
requisitos si alguno de dichos componentes figura como candidato
a ser elegido.
- Los
cargos de los componentes de la Mesa son irrenunciables
e incompatibles con candidaturas electorales.
- Interventores:
cada candidatura podrá nombrar un interventor que
podrá vigilar la regularidad del acto electoral,
controlar votaciones y el escrutinio, dejando constancia
en el acta de las irregularidades que pudieran afectar al
proceso, debiendo firmar asimismo las actas y pudiendo exigir
una copia de las mismas. La empresa también podrá
designar a un representante que asista (todos ellos carecen
de facultades para interferir en el proceso).
- Las
decisiones sólo corresponden al Presidente, Vocal
y Secretario.
- La
Mesa electoral deberá resolver cualquier reclamación
que se presente.
Tres
pilares para un difícil acuerdo
De lo que ha trascendido, la propuesta de acuerdo que Eduardo
Zaplana trasladó a sindicatos y grupos políticos
se sostiene sobre tres pilares fundamentales.
El
primero de ellos consistiría en suavizar la supresión
de los salarios de tramitación, el sueldo que recibían
los trabajadores despedidos de forma improcedente por parte
de la empresa entre el momento del despido y la declaración
judicial de improcedencia, que se eliminaron de facto en el
decreto de reforma de desempleo. El Gobierno pretende autorizar
su aplicación en los casos de determinados colectivos
que podrían quedar especialmente desprotegidos por esta
medida, que, habría perjudicado a unos 85.829 trabajadores
entre junio y agosto.
El Gobierno restituiría a los fijos discontinuos de llamada
cierta (indefinidos a tiempo parcial desde la reforma laboral
de 2001) el derecho a percibir la prestación por desempleo,
suspendido en el decretazo, y, por último, se reconocería
el derecho de los familiares de los autónomos
a trabajar en el negocio familiar en condiciones fiscales ventajosas.
Crece
el control de la situación laboral de los extranjeros
La Inspección de Trabajo
prevé efectuar el año que viene 21.000 actuaciones
para controlar específicamente las condiciones laborales
de los trabajadores extranjeros, según el proyecto de
ley de Presupuestos Generales.
Este indicador en materia de extranjeros se introduce por primera
vez en los presupuestos del año que viene, a pesar de
que no se calculó para el 2002 y después de que
en el 2001 se hicieran 19.033 visitas, que detectaron 6.799
infracciones.
Las visitas a centros de trabajo para vigilar las condiciones
de seguridad social ascenderán en el 2003 a 370.000,
las mismas que se llevaron a cabo en el 2001 y 6.000 menos de
lo previsto para este año.
Asimismo, con objeto de controlar el cumplimiento de las normas
de seguridad, higiene y salud laboral, la Inspección
visitará el próximo año 128.000 centros
de trabajo (frente a 125.738 en el 2001 y 111.900 previstas
en el 2002).
Contratos
El año que viene se harán controles sobre 225.000
contratos –con objeto de vigilar las cuotas y bonificaciones
a la Seguridad Social y el fraude en la contratación
temporal–, lo que supondrá un aumento del 94 % sobre
los inspeccionados en 2001 (115.860).
Durante 2002, la Inspección ha impulsado la vigilancia
de la conversión de contratos temporales en indefinidos,
con una campaña específica de control en 5.499
empresas, en las que, a consecuencia de la actividad inspectora,
3.973 trabajadores temporales han pasado a ser indefinidos.
Se prevé que las actuaciones de inspección en
2003 lleven a la conversión de 8.000 contratos temporales
en indefinidos.
Patronal
y sindicatos estudian sus propuestas para el año próximo
La patronal CEOE quiere firmar por
segundo año consecutivo el acuerdo de moderación
salarial con los sindicatos para la negociación colectiva
de 2003.
Según la CEOE, se ha cumplido todo lo pactado, por lo
que los empresarios creen que si los sindicatos se negaran
a reeditar el acuerdo sería por motivos políticos
o de estrategia sindical. La patronal CEOE considera que
la reedición del acuerdo de moderación salarial
y negociación colectiva para 2003 con los sindicatos
es "posible y deseable".
Sin
embargo, los sindicatos, que comenzaron a analizar conjuntamente
el cumplimiento del acuerdo de salarios firmado con la patronal,
no son tan optimistas como los empresarios respecto a la reedición
del acuerdo. Las centrales, que parecen dispuestas a pedir aumentos
salariales superiores al 3% para el próximo año,
abordan la renovación del pacto desde dos perspectivas.
Por un lado está el cumplimiento del acuerdo a lo largo
de este año, y por otro, tendrán en cuenta el
cambio de escenario laboral tras el decretazo. Por lo que respecta
al cumplimiento del acuerdo en 2002, CC.OO. aseguró ayer
que el único punto que se ha respetado netamente ha sido
la moderación salarial en las empresas, que ha supuesto
el único factor antiinflacionista. Por el contrario,
los sindicatos no encuentran grandes avances en otros compromisos
empresariales reflejados en el AINC referidos a la estabilidad
en el empleo, la igualdad de oportunidades o la salud laboral.
Despido
o desistimiento de servidora doméstica extranjera en
situación ilegal
La extinción de la relación laboral de carácter
especial del servicio del hogar familiar se regula en los artículos
9 y 10 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto.
Entre
los diferentes supuestos de extinción figuran el despido
y el desistimiento, cuyas características son:
- Despido.
Se produce mediante notificación escrita por las
causas previstas en la legislación común.
El declarado improcedente se indemniza con 20 días
naturales por año de servicio, con el límite
de 12 mensualidades.
- Desistimiento
del empleador. Se puede extinguir el contrato con anterioridad
a la expiración del tiempo convenido, en cualquier
momento, y sin necesidad de alegar causa alguna, bastando
el deseo del empleador.
Debe concederse un preaviso de 20 días si la prestación
de servicios ha superado el año, o 7 días
si no ha alcanzado dicho período.
- La
indemnización equivale a siete días
por año de servicio, con el límite de seis
mensualidades.
- La
diferencia fundamental radica en que para el despido
es imprescindible imputar al trabajador una falta, e imponer
el despido como sanción, mientras que el desistimiento
no exige motivo alguno, ni debe razonarse, lógica
consecuencia de la convivencia forzosa entre la familia
y el trabajador.
En
la actualidad, existen muchos casos de existencia de relaciones
laborales del servicio del hogar familiar con personas extranjeras,
y ante la complejidad en la obtención de los Permisos
de Residencia y de Trabajo, los amos/amas de casa omiten dicho
requisito legal.
En un caso concreto, una súbdita marroquí, que
carecía de los citados permisos, estuvo trabajando en
un hogar español durante un año. Levantada acta
por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con
posterioridad, el amo de casa prescinde de sus servicios sin
conceder preaviso ni poner a disposición la correspondiente
indemnización.
Presenta demanda la trabajadora y el Juzgado de lo Social competente
dicta sentencia absolutoria que es confirmada por el Tribunal
Superior de Justicia.
- Ambas
sentencias declaran la existencia de desistimiento y no
de despido porque no se alegó motivo alguno, siendo
intrascendente al respecto que no se pusiese a disposición
de la demandante la indemnización procedente ni se
le concediese el plazo de preaviso, pues tales omisiones
no transforman la medida en despido.
- El
hecho de no obtener la súbdita marroquí el
Permiso de Trabajo regulado en la LO 4/2000, de 11 de enero
y LO 8/2000, de 22 de diciembre, no constituye una falta
disciplinaria que motive el despido, pero sí justifica
el desistimiento, máxime cuando el amo de casa comunicó
a la empleada no necesitar de sus servicios.
Sentencia
TSJ de Andalucía de 14 de septiembre de 2001
Rato
quiere que España sea modelo de transparencia contable
Promoverá cambios normativos
para adaptar las normas nacionales y simplificar las obligaciones
de las pequeñas empresas
Las conclusiones de la Comisión de expertos:
- Necesaria
adaptación de las normas contables españolas
a las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC)
- Las
cuentas consolidadas de los grupos no cotizados en mercados
regulados deben cumplir también las Normas Internacionales
- Se
recomienda la incorporación del Valor Razonable para
determinados instrumentos financieros, con carácter
obligatorio y aplicable en las cuentas individuales y en
las consolidadas.
- Simplificación
de las obligaciones contables de las pymes. Se establece
un modelo simplificado para llevar los libros de contabilidad
y otro para las cuentas anuales
- Modificación
de la normativa contable, dotándola de la necesaria
flexibilidad
- Modificación
del Código de Comercio y de la Ley de Sociedades
Anónimas, incluyendo las definiciones de los principios
básicos de la información contable
- Desarrollo
reglamentario básico, con modificaciones en el Plan
General de Contabilidad, mediante Real Decreto
- Ordenes
ministeriales para adaptar las particularidades sectoriales
y las exigencias de la Unión Europea e Internacionales
- Todas
las empresas de la Unión Europea deberán tener
armonizada su contabilidad antes de 2005
- Deberán
modificarse el Código de Comercio, la Ley de Sociedades
Anónimas y el Plan General de 1992
Reforma
contabilidad
Las Cámaras podrán
resolver los conflictos contables en empresas
El Libro Blanco para la Reforma Contable aboga por resolver
las controversias mediante arbitraje para agilizar y abaratar
los procesos
La reforma de la contabilidad empresarial que prepara el Ministerio
de Economía podría otorgar a las Cámaras
de Comercio autoridad para resolver las controversias contables
que surjan entre las empresas a través de su Red de Cortes
de Arbitraje, como instrumento para agilizar la resolución
de los conflictos de esta naturaleza.
Así lo recomienda, al menos, la Comisión de Expertos
encargada del Libro Blanco para la Reforma de la Contabilidad,
que ha instado al Ejecutivo a impulsar las soluciones arbitrales
para hacer frente al previsible incremento de la conflictividad
en el seno de las sociedades, ya sea entre empresas, con los
accionistas, con acreedores o con auditores externos, que se
derivará del aumento de las operaciones de transacciones
comerciales e inversiones entre sociedades.
La generalización de este modelo de resolución
de conflictos permitiría a las empresas eludir la
siempre farragosa vía judicial y, a juicio del grupo
de expertos, ofrecería una alternativa rápida
y económica a las sociedades que se ven envueltas en
este tipo de problemática.
El sistema estaría abierto a todo tipo de empresas
(sociedades, mutuas, cooperativas, Cajas de Ahorro, agrupaciones
de interés económico…), que, eso sí,
deberían suscribir una cláusula o convenio arbitral
por la cual aceptarían que fuera un árbitro designado
por las Cámaras de Comercio el que resolvería
las diferencias de interpretación, ejecución y
resolución que puedan surgir en acuerdos y contratos.
Hay que recordar que jurídicamente los laudos arbitrales
de las Cámaras poseen la misma fuerza legal que una
sentencia judicial.
Autónomos:
A igualdad contributiva, igualdad de prestaciones.
Según indicábamos en
nuestro anterior número del mes de julio, en próximas
fechas el Gobierno se propone formalizar legalmente las medidas
precisas para que los autónomos no se vean discriminados,
como sucede actualmente.
Hay que tener en cuenta que en España existen 2,6
millones de autónomos, cifra que representa una
parte importante del tejido industrial español, colectivo
empresarial decisivo para la economía y empleo del
país.
El Acuerdo para la Mejora y el Desarrollo del Sistema de
Protección Social, consensuado y firmado el pasado
año, y ahora su desarrollo legislativo, ha de producir
un avance importante en este proceso de equiparación
entre regímenes.
Reiteradamente venimos insistiendo en la necesidad de atención
a este importante grupo de empresas familiares o autónomos
(véase numerosos antecedentes en nuestras hojas informativas).
Por ello, nos satisface comprobar que al fin el Gobierno pone
atención a este problema.
Esperamos que se confirmen las medidas anunciadas, y que recordarán
exponíamos en nuestro anterior número de julio,
y sea una realidad la mejora anunciada.
Un informe reciente de CEPYME matiza que la denominación
del RETA (Régimen especial de trabajadores autónomos)
conduce a confusión por su carácter equívoco,
al tratarse de un concepto jurídico indeterminado,
que no tiene correspondencia ni en su nomenclatura ni en su
contenido con el resto del Ordenamiento jurídico español
ni con la realidad económica o productiva.
La Confederación considera conveniente cambiar la denominación.
De los 16.154.714 trabajadores afiliados a la Seguridad Social,
registrados en el pasado mes de mayo, un total de 2.658.543
pertenecían al RETA (aproximadamente 1,4 millones de
empresarios sin trabajadores y un millón de empresarios
que no superan los cinco asalariados).
Pese a la situación económica saneada del RETA,
y aunque en los últimos años se ha producido
un proceso de homogeneización entre la acción
protectora del RETA y el Régimen General, todavía
persisten importantes diferencias en cuanto al nivel de protección
de los autónomos.
Recordemos que el RETA, por ejemplo no protege la contingencia
por Incapacidad Permanente Parcial. Existen diferencias también
respecto a:
-
la Incapacidad Permanente Total
-
el
cálculo diferenciado de las base reguladoras en las
prestaciones.
-
Momento
de reconocimiento de las pensiones
-
Diferencias
notables en la prestación por jubilación
-
jubilaciones anticipadas
-
acreditación
de cotizaciones en los desaparecidos regímenes del
Seguro de Vejez e Invalidez y Mutualismo Laboral, etc. etc.
El Secretario de Estado para la Seguridad Social ha señalado
recientemente que en los próximos meses podremos comprobar
que el año 2002 será el "Año de
los autónomos".
Sean bienvenidas las medidas deseadas por este importante grupo
empresarial y productivo, al que en buena medida tutelamos desde
hace mucho tiempo.
Autónomos.
Cambio anual de base de cotización
Como todos los años, los trabajadores
que cotizan al Régimen Especial de Trabajadores por cuenta
propia o Autónomos (R.E.T.A.) que quieran modificar su
base de cotización, para el próximo año
2003, habrán de solicitarlo antes del día 1 de
octubre.
Quienes vinieran cotizando por la base máxima (2.574,990
euros) podrán esperar a la publicación de las
nuevas normas de cotización, el próximo mes de
enero, para decidir la actualización de su base.
Aquellos que vengan ingresando cuotas correspondientes a la
base mínima de cotización (726,30 euros), experimentarán
su revisión de forma automática a partir
del mes de enero y en cuantía igual a la que afecte al
IPC.
Como novedad, ya se puede solicitar la actualización
automática de las bases de cotización mediante
la aplicación de incrementos anuales equivalentes al
que experimente el IPC cada año.
Como siempre quedamos a su disposición
para ayudarles en el trámite de revisión de sus
bases de cotización al R.E.T.A.
Los reconocimientos médicos
generales a los trabajadores pierden su gratuidad
A través de la disposición
transitoria quinta de la Orden TAS/192/2002, de 31 de enero,
Boletín Oficial del Estado de 2 de febrero, (desarrollo
de las normas de cotización a la Seguridad Social para
el año en curso) se dispone sobre los reconocimientos
médicos generales comprendidos en la cobertura de las
contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de la Seguridad Social.
En dicha disposición transitoria se establece que las
Mutuas de Accidentes y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social, única y exclusivamente durante el año
2002, podrán dispensar reconocimientos médicos
de carácter general (gratuitos) de la acción protectora
de la Seguridad Social a favor de los trabajadores de aquellas
empresas asociadas que tuvieran establecido este beneficio en
el pasado año 2001 en convenio colectivo o mediante acuerdo
de empresa de la misma naturaleza y hasta la finalización
de la vigencia de los mismos.
Mediante Resolución fechada el 20 de marzo, por la Secretaría
de Estado de la Seguridad Social y de acuerdo con el contenido
de la Orden TAS/192/2002, se determinan las condiciones aplicables
a la dispensación por las Mutuas de los reconocimientos
médicos generales y de esta forma evitar que se generen
disfunciones en la población protegida.
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales,
que han venido efectuando reconocimientos médicos generales
a los trabajadores dependientes de las respectivas empresas
sin cargo alguno, sólo podrán seguir haciéndolo
durante el año 2002, siempre y cuando:
T.J. de las CC.
Europeas de 4 de junio de 2002
Los derechos y obligaciones que resulten
de un contrato de trabajo, relación laboral o convenio
colectivo que vinculen al empresario cedente frente al trabajador
se transmiten al cesionario en los supuestos de transmisión
de empresas.
Sin embargo, según establece el Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas en sentencia de 4 de junio de 2002,
esta obligación no alcanza a las prestaciones de jubilación
anticipada, así como otras destinadas a mejorar la
jubilación, abonadas en caso de despido a los trabajadores
que han alcanzado determinada edad, porque constituyen prestaciones
de jubilación, invalidez o de supervivencia con arreglo
a los regímenes complementarios de previsión profesional
o interprofesional independientes de los regímenes legales
de Seguridad Social.
Aprobado el proyecto
de Estatuto de la Nueva Empresa
La norma, que entrará en vigor
antes de fin de año, simplificará el proceso
y se agilizarán los trámites para crear sociedades.
El Gobierno remitió al Parlamento el proyecto de ley
que regula el Estatuto de la Nueva Empresa, cuyo principal
objetivo es reducir el tiempo y los trámites
para la puesta en marcha de una empresa.
Con este proyecto de ley se introduce un nuevo régimen
jurídico que simplifica la fórmula de Sociedad
de Responsabilidad Limitada para adaptarla a las características
específicas de las empresas más pequeñas.
Para acogerse a esta nueva fórmula, que no tendrá
limitación temporal, los socios de la empresa sólo
podrán ser personas físicas hasta un
máximo de cinco, el capital debe estar entre 3.012
y 60.096 euros y los órganos sociales han de ser
de fácil funcionamiento y convocatoria.
Además, el texto permite un objeto social amplio.
Sólo quedan excluidas las entidades financieras y de
seguros, las agencias de valores, las empresas de hidrocarburos
y las del juego.
La introducción de procedimientos telemáticos
permitirá la reducción del tiempo necesario
para constituir nuevas sociedades en 48 horas, frente a los
treinta o sesenta días actuales.
La Nueva Empresa incluye un Plan de Contabilidad Simplificada,
que permite la formalización contable en un registro
único, la mejora de la red CIRCE (Centro de Información
y Red de Creación de Empresas) y el Documento Unico
Electrónico.
El Estatuto podría entrar en vigor a finales de este
año o principios del próximo y complementado
con estímulos fiscales a los emprendedores, que se
introducirán en la ley de acompañamiento a los
presupuestos del 2003, como el aplazamiento del pago de ciertas
figuras y la creación de la cuenta corriente fiscal.
Cotización
por vacaciones no disfrutadas
La Nueva Reforma del Sistema de Protección
por Desempleo no sólo ha traído una convocatoria
de Huelga General, sino que ha afectado a otros muchos aspectos
de las relaciones laborales.
Entre ellos se encuentra el nuevo tratamiento previsto para
las vacaciones pendientes de disfrutar en el momento
de la extinción de los contratos, siendo indiferente
que ésta sea como consecuencia de despido o de finalización
de los trabajos objeto del contrato.
El nuevo texto legal determina que "En el caso de
que el período que corresponda a las vacaciones anuales
retribuidas no haya sido disfrutado con anterioridad a la
finalización de la relación laboral, la situación
legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones
se producirá una vez transcurrido dicho periodo".
Por otro lado, la Orden anual de cotización tiene establecido
que "cuando la retribución tenga como causa
el abono de vacaciones no disfrutadas, la misma se prorrateará,
mes a mes, dividiendo a tal efecto su importe por el número
de días de duración del contrato,… o por
el número de días o meses transcurridos desde
el disfrute de las últimas vacaciones".
La concurrencia de ambas normas hace aconsejable que las
vacaciones se disfruten efectivamente dentro de la vigencia
del contrato, a los efectos de que no haya que liquidar
cotizaciones complementarias que graven el coste de las extinciones
de los contratos ni que demoren artificialmente el acceso
de los trabajadores a las prestaciones por desempleo.
En cualquier caso, de ser inevitable la liquidación
de todas o parte de las vacaciones en el momento de la resolución
del contrato, Tadisa continuará como siempre prestándoles
los servicios necesarios para el adecuado cumplimiento de
la normativa vigente.
AUTONOMOS
¿Llegó el turno para los
autónomos?
Por fin el Gobierno estudia medidas concretas para favorecer
a los trabajadores autónomos. De las propuestas a estudio,
destacan:
-
la supresión del Impuesto sobre Actividades
Económicas para el 90 % de este tipo de empresas
-
el
establecimiento de un fondo de garantía para
que los autónomos puedan tener acceso a una prestación
por desempleo en el caso de cese por causas objetivas
-
un
sistema mediante el cual puedan capitalizar su prestación
por desempleo para facilitar la viabilidad del proyecto
en su etapa inicial
-
un
sistema que permita la cotización adicional de
las prestaciones por incapacidad temporal desde el cuarto
día hasta el decimoquinto para aquellos trabajadores
autónomos que hubieran optado por la cobertura de
dicha prestación
-
que
se extienda la prestación de incapacidad permanente
"cualificada" cuando el trabajador autónomo
tenga 55 años o más, no ejerza una actividad
ni sea titular de un establecimiento mercantil.
Sustanciales
diferencias en casos de incapacidad y a la hora de jubilarse
Pese al mandato de la Ley de Consolidación y Racionalización
del sistema de la Seguridad Social de 1997, que insta al Gobierno
a aproximar las prestaciones del RETA a las del Régimen
General, son importantes todavía las diferencias
existentes en protección.
De este modo, el colectivo de autónomos no tiene cobertura
en los casos de incapacidad permanente parcial, al
tiempo que sufre sustanciales diferencias en la incapacidad
total. Por ejemplo, un trabajador de 55 años o
más y parado, que haya cotizado en el Régimen
General, cobra hasta un 20 % más que un autónomo.
Asimismo, en el caso de que la pensión por incapacidad
total sea sustituida por una indemnización, el autónomo
puede recibir hasta 44 mensualidades menos.
Otro aspecto diferenciador está en el cálculo
de la base reguladora, clave para cuantificar la pensión
por jubilación. Así, en el Régimen General
se pueden cubrir lagunas de cotizaciones en períodos
en los que no existe obligación de hacer aportaciones,
integrándolas con la base mínima. Esto no sucede
en el RETA, donde para calcular la prestación estos
períodos computan con base "cero euros".
Por último, para hacer más evidente la brecha,
un profesional no tiene la posibilidad de jubilarse antes
de cumplir los 65 años, opción con la que sí
cuenta el asalariado, incluso a través de más
de una vía.
La subcomisión del Congreso que estudió la situación
del profesional y la microempresa abogó, entre otras
medidas, por un fondo de garantía para dar cobertura
al autónomo que quede en paro, a fin de eliminar
unas diferencias en protección social que no considera
justificadas.
Hay que tener en cuenta que las aportaciones a través
de cotizaciones de los autónomos han crecido a una
velocidad mucho mayor que las del resto de trabajadores. En
los últimos diez años aumentan a un ritmo medio
del 8,61 %, frente a incrementos medios del 5,9 % en
el Régimen General.
El estudio explica esta tendencia no sólo a partir
del incremento del número de afiliados, que en mayo
superaban los dos millones y medio, sino también de
las bases de cotización. En efecto, la base mínima
de cotización del RETA ha aumentado el 4,97 % de media
desde 1993, hasta situarse en 2002 en los 726,3 euros al mes,
mientras que las bases mínimas en el Régimen
General han subido sólo el 2,7 % de media en el caso
de los grupos de cotización 4, 5, 6 y 7, y en el 2,69
% en el del grupo 1, que es el más alto. De esta forma,
las bases mínimas del Grupo 1 del Régimen General
y del RETA han acercado su cuantía en esos diez años;
de la brecha de 110 euros de 1993 se ha pasado a los únicamente
42,6 de 2002.
Publicado el texto de reforma urgente
del desempleo
Tras el anuncio de huelga general,
el Gobierno ha suavizado la polémica reforma del desempleo
El pasado sábado 25 de mayo se publicó en el
BOE la discutida reforma de las prestaciones por desempleo.
Destaca el llamado "compromiso de actividad":
la aceptación por el desempleado de que los Servicios
Públicos de Empleo determinen el mejor itinerario de
inserción, de acuerdo con sus aptitudes profesionales.
Se establecen, también, facilidades a la movilidad
geográfica para aquellos beneficiarios de prestaciones
que deseen trabajar en otros lugares con mejores oportunidades
de empleo.
Por lo que se refiere al comienzo de la percepción
de la prestación, éste se establece desde
el cese por despido, independientemente de su impugnación.
En cuanto a la protección a determinados colectivos,
se establece una prestación contributiva por desempleo
para los trabajadores eventuales agrarios y se amplía
el Programa de Renta Activa de Inserción a aquellos
parados, mayores de 45 años, que lleven más
de doce meses en situación de desempleo, incluso aunque
no hayan recibido prestación anteriormente; y a los
parados de cualquier edad que sean discapacitados, emigrantes
retornados o víctimas de violencia doméstica.
También se establece la regulación del concepto
"colocación adecuada", en el cual
lo determinante es que los Servicios Públicos de Empleo
valoren dicha adecuación según las circunstancias
personales, profesionales y la facilidad de desplazamiento
al trabajo.
Las condiciones para considerar una oferta como adecuada se
han suavizado: el lugar de trabajo podrá estar a una
distancia máxima de 30 kilómetros del lugar
de residencia, excepto si el trabajador acredita que el desplazamiento
le ocupa más de dos horas diarias o el coste le supone
más de un 20 % de salario percibido.
El salario de la colocación, no podrá ser inferior
al Salario Mínimo Interprofesional, descontados los
gastos de transporte.
Se entenderá por colocación adecuada la coincidente
con la última actividad que el trabajador hubiera venido
desempeñando.
Transcurrido un año de percepción ininterrumpida
de la prestación, se considerará adecuado cualquier
otro empleo que, a juicio del Servicio Público de Empleo,
pueda ser realizado por el trabajador.
Documentación
a entregar a solicitud de la Autoridad Laboral
- Evaluación
de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo
y planificación de la acción preventiva.
- Medidas
de protección y de prevención a adoptar
y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.
- Resultado
de los controles periódicos de las condiciones
de trabajo y de la actividad de los trabajadores.
- Práctica
de los controles del estado de salud de los trabajadores
y conclusiones obtenidas de los mismos.
- Relación
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral
superior a un día de trabajo.
-
Uso
ilegítimo de Internet ¿motivo suficiente de
despido?
Actualmente casi nadie es ajeno a
las grandes ventajas y posibilidades que nos abre la navegación
en internet.
La
implantación de estos sistemas en las empresas españolas
es relativamente reciente, y la mayoría de ellas han
realizado importantes inversiones en la instalación
de esta moderna tecnología. Es por ello, que es una
materia tan sumamente novedosa que no existe una legislación,
ni siquiera a nivel de convenios colectivos, que regule el
uso que los trabajadores deben hacer de los equipos informáticos.
Internet no deja de ser otra herramienta de trabajo
puesta a disposición de los empleados para el desarrollo
de su función al servicio de la empresa. En consecuencia
en el uso de este sistema debe estar siempre presente el deber
de lealtad de los trabajadores.
Ahora bien, ¿qué ocurre cuando un empleado realiza
un uso desviado de internet? Por ejemplo, a un trabajador
que accede a páginas de internet no relacionadas con
su trabajo y que por supuesto lo hace dentro de la
jornada laboral y a través de los ordenadores
de la empresa.
El goteo de sentencias sobre la legitimidad de los empresarios
para despedir a los trabajadores por utilizar abusivamente
y para fines personales los medios informáticos no
cesa. Las últimas sentencias dictadas por los Tribunales
Superiores de Justicia parecen marcar una tendencia a declarar
procedente el despido de los trabajadores que abusan del acceso
a internet para usos ajenos a los estrictamente laborales
y en horario de trabajo.
Validez
de los permisos de trabajo
Trabajadores extranjeros
La Dirección General de Migraciones por Resolución
del 23 de abril pasado concede validez de permiso de trabajo
para todo el territorio nacional y todos los sectores de actividad
a todas las autorizaciones para trabajar que como consecuencia
de las solicitudes presentadas con anterioridad a la entrada
en vigor del Reglamento de ejecución de la Ley se hayan
concedido o se concedan.
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